Ganhe um livro autografado: Não Atenda Clientes.Atenda Pessoas. A arte de atender valorizando o ser humano

Um amigo poderá ser premiado com um exemplar do livro autografado! Para participar entre na página do livro Não Atenda Clientes.Atenda Pessoas - no Facebook , clique em sortei-me (promoção) e ao final do texto clique em quero participar. No dia primeiro de maio será divulgado o ganhador.

Sucesso a todos !!

https://www.facebook.com/pages/N%C3%A3o-atenda-Clientes-Atenda-pessoas/307073392640365?sk=app_154246121296652

Regulamento

Vigência da promoção:
1. Esta promoção terá início no dia 3 de abril de 2012 e encerrará no dia 1° de maio de 2012.

2. Participação no sorteio:

Podem participar da promoção seguidores (follower) do perfil @marcineiaoliver ou @naoatenda ou fã da página Não atenda Clientes.Atenda Pessoas no Facebook.

2.1 Como participar: Para participar do sorteio no Twitter, o interessado deverá seguir o @marcineiaoliver (http://twitter.com/#!/marcineiaoliver).Para o Facebook, o usuário deverá ser fã da página da Não atenda Clientes.Atenda Pessoas e entrar na aba promoções e clicar em PARTICIPAR

3.Ferramenta para sorteio: será utilizada para os sorteios em ambas as redes será o Sorteie.me (http://sorteie.me).

4. O Prêmio Um exemplar do livro:Não Atenda Pessoas.Atenda Clientes. Arte de atender valorizando o ser humano de Marcinéia Oliveira, pela editora Brasport (2012).

4.1 O prêmio é individual e intransferível e em hipótese alguma poderá ser trocado por outro produto/prêmio ou convertido em dinheiro.

5. Divulgação do Resultado

5.1No Twitter, os ganhadores serão comunicados do resultado sorteio por meio de um Tweet do perfil @naoatenda @marcineiaoliver.

No Facebook será postado no mural da Fan Page

A epidemia da falta de comprometimento - por Marcinéia Oliveira - Artigo publicado no Jornal corporativo

A falta de comprometimento é uma epidemia que aumenta a cada dia e tem afetado muitas empresas. Antes de mais nada, é interessante entendermos o que realmente significa comprometimento. Essa palavra deriva de comprometer, que, de acordo com o dicionário Michaelis, significa “obrigar-se por compromisso, verbal ou escrito”. Partindo dessa definição, os profissionais, quando aceitam um trabalho, obrigam-se em acordo verbal e escrito a cumprir determinadas atividades, as famosas atribuições do cargo para o qual foi contratado. No entanto, no dia a dia acabam descuidando desse acordo e não cumprem nem metade das suas atribuições. Vão “empurrando com a barriga” e perdem o compromisso inicial, além do comprometimento.

A maioria dos supervisores, coordenadores e gerentes com que conversei para elaborar este texto me disseram que sabem do que seus funcionários precisam e o que pensam. Mas, na maioria dos casos, estão enganados. Muitos profissionais falaram que estão no trabalho atual até encontrarem outro melhor. Observei ainda que muitos deles encaram seu trabalho como sendo importante apenas para pagar as contas no final do mês.

A falta de um plano de carreira e de atividades desafiantes, além da ausência de reconhecimento, tem contribuído para que profissionais se sintam desmotivados. É importante que o chefe tire tempo para ouvir seus funcionários, para saber quais são as expectativas deles e, principalmente, entender o que os encoraja e incentiva.

É preciso ter em mente que não é apenas dinheiro o que motiva as pessoas. Reconhecimento, elogios e atividades desafiadoras são alguns exemplos disso. Muitos são rápidos em cobrar e distribuir feedback

negativo, mas não têm a mesma agilidade quando precisam agradecer e reconhecer a contribuição da equipe. Além disso, vale citar que a busca por resultados e redução de gastos tem levado algumas empresas a descuidar da qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Um profissional comprometido é uma pessoa leal, dedicada e envolvida com seu trabalho. É isso que os leva a trabalhar arduamente em cumprir suas tarefas a tempo. James G. Hunt e Richard W. Osborn autores do livro “Fundamentos do comportamento organizacional” afirmam que “uma pessoa que tem alto comprometimento organizacional é considerada muito leal; é uma pessoa muito envolvida com seu trabalho e é considerada muito dedicada a ele”.

Porém, isso não isso significa que o profissional precise viver para o trabalho. Ao contrário, se for comprometido com suas tarefas, procurará métodos de priorizar e aproveitar melhor seu tempo, evitando procrastinar suas atividades ou acumulá-las.

Podemos dizer que a falta de comprometimento dos profissionais pode acarretar grandes problemas para a empresa. Gay Hendricks em seu livro “A mística empresarial” menciona que um dos problemas que nós consultores encontramos na empresa são o seguinte:

“As pessoas não se identificam com um projeto, uma tarefa ou uma visão. O líder não percebe essa falta de identificação ou resolve ignorá-la. Ao invés de falar, as pessoas se calam e agem como se estivessem comprometidas.”

O problema todo começa com a falta de comprometimento de uma pessoa e termina contaminando um setor inteiro e, em alguns casos, até a empresa.

Para solucionar o problema em sua empresa é preciso abordar a questão: Como inspirar o comprometimento?

Se você é supervisor, coordenador, gerente ou exerce um cargo de chefia, lembre-se de que precisa:
- Dar significado para o trabalho das pessoas;
- Saber qual é objetivo da empresa para com sua equipe;
- Estabelecer metas e prioridades para sua equipe;
- Delegar tarefas de modo correto e monitorar o andamento;
- Aprender a liderar pessoas e não apenas gerenciá-las;
- Não prometer o que não pode cumprir;
- Aprender a ouvir as pessoas;
- Não tolerar baixo desempenho.

Mesmo seguindo todas essas dicas é possível que algum profissional mostre falta de comprometimento ou um falso comprometimento. Nesse momento, não se deve ignorar o fato.Converse com o profissional, fale sinceramente e apoiado por fatos e dados e não com suposições.

Mostre a ele quais são suas expectativas para seu desempenho e investigue para descobrir se existe alguma informação oculta. Não foque sua atenção na pessoa, mas no problema.Você precisa de sua equipe comprometida e tratá-los com respeito e dignidade é importante. Tire tempo para cultivar um relacionamento pessoal com sua equipe.



“As pessoas motivadas vão além do necessário, apóiam decisões tomadas pelo líder e agem com interesse na organização, mesmo que ninguém as observe.” Lois P. Frankel, autora do livro: Mulheres Boazinhas não enriquecem

Como lidar com o estresse no ambiente de trabalho - Por Marcinéia Oliveira

Artigo publicado no Jornal Corporativo 09/02/2012- coluna canal RH por Marcinéia Oliveira


Psicólogos e terapeutas especializados em doenças ocupacionais afirmam que muitos problemas de saúde são desencadeados no ambiente de trabalho. Competição acirrada, pressão por resultados imediatos, acumulo de atividades, problemas pessoais e as exigências do cargo são alguns dos fatores que contribuem para o aumento do estresse negativo. Estresse tem sido definido como uma sensação interior quando não podemos responder a um desafio. E a ansiedade é a segunda fase do estresse, a primeira é desencadeada por uma série de atividades ou comportamentos estressantes, a terceira fase é a perda do equilíbrio emocional. E se esta situação persiste por um longo período pode comprometer a saúde física, mental ou emocional. Muitas coisas que estressam as pessoas estão relacionadas com o futuro, e em alguns casos podem até serem irreais apenas possibilidades e pensamentos inquietantes. Mas um dos fatores que mais desencadeia problemas de saúde relacionados com estresse negativo é acumulo de tarefas.

Dr. Adrian White aconselha em seu livro Estresse: métodos práticos para recuperar a saúde aplicando a medicina complementar, diz: “Ninguém quer sentir-se mal, mas é o que acompanha a preocupação. Para recuperar a saúde você precisa interromper o circulo vicioso.”
Um profissional que vive apagando incêndios o tempo todo e acumula muitas atividades acabara em algum momento sentindo fisicamente os efeitos negativos do estresse. Para evitar isto é preciso algumas atitudes.

1.Priorizar e organizar

A palavra chave é priorizar as atividades por grau de prioridades e urgências. Pois, não tem como uma equipe trabalhar de modo organizado se a todo momento atende desordenadamente requisições e chamados. Às vezes não é nosso trabalho em si que nos estressa, mas as pessoas desorganizadas a nossa volta.Mesmo com uma agenda organizada e prioridades definidas sua rotina diária pode ser interrompida por atividades inesperadas. O que fazer?

2.Controlar as emoções

David Ryback, em seu livro intitulado - Emoção no local de trabalho aconselha: “Ser emocionalmente inteligente não é ser competitivo nem despreocupado. É saber usar sua sensibilidade emocional seja qual for seu nível deprofundidade.”

3. Metas pessoais e profissionais

Definir objetivos e expectativas nos ajuda a direcionar nossa energia e nosso empenho para atividades que impactarão mais em nossa vida. No entanto, é preciso definir metas de modo correto. Primeiro elas precisam ser viáveis, porque se forem além de sua capacidade acarretara em mais ansiedade e frustração,alem de ser pressão desnecessária. Analise sua rotina diária e estabeleça alvos a curto, médio e longo prazo, defina o que você deve fazer para alcançá-los. Deixe a preguiça de lado e empenhe-se, você sentirá renovado ao alcançar seus objetivos tanto na sua vida pessoal ou profissional. Concentre-se nas coisas mais importantes, aquelas que farão com que seja mais bem sucedido, assim você evitará desperdiçar sua energia com coisas insignificantes

4.Respire fundo

Uma das coisas que mais observamos quando lidamos com pessoas estressadas e ansiosas é que elas têm uma respiração instável. Por isso, é importante dar atenção ao modo como respiramos. Uma respiração lenta, profunda e rítmica acalma e aumenta o nível de oxigênio em sua corrente sanguínea, além de remover o nível de dióxido de carbono e levar mais oxigênio a seu cérebro, que responderá favoravelmente liberando endorfina, hormônio que nos ajuda a ficar mais calmos e relaxados.

É bom ter sempre em mente que em muitos casos não são as situações ou as pessoas a nossa volta que nos estressam, mas a maneira como reagimos a elas. E isto nos podemos mudar, basta querermos.

Lançamento livro: Não Atenda Clientes.Atenda Pessoas de Marcinéia Oliveira - Editora Brasport

Finalmente será lançado meu primeiro livro.Conto com a presença de todos vocês!

Dia: 30 de março de 2012 (sexta-feira) às 19 horas
Local: Livraria Saraiva - Shopping RioSul - 3° Piso - Botafogo Rio de Janeiro

Canal RH: Qualidade no atendimento para os profissionais de TI - Por Marcinéia Oliveira

Sex, 25 de Novembro de 2011


Em empresas de médio e grande porte existe um setor de TI, geralmente até muito bem estruturado. E este setor que cuida de toda a informática da companhia E por isso, cada usuário da empresa liga para o TI com uma solicitação diferente. E cabe ao funcionário do setor atendê-los milagrosamente e com rapidez. Nessa equação, constatações do pessoal da área se tornam efetivas reclamações:“Às vezes o problema não é no Brasil, trabalhamos com programas de nossa matriz nos Estados Unidos, mas os usuários não querem nem saber.”

Uma coisa é certa atender os usuários de uma empresa tem sido uma das tarefas mais estressantes para equipes de suporte. No entanto para ajudá-los é preciso aplicar alguns princípios que as equipes de atendimento utilizam.

A regra número um para evitar que uma reclamação vire uma briga é nunca dizer não. Há várias maneiras de negar sem utilizar a palavra não. Ao responder os questionamentos do usuário demonstre preocupação com a necessidade da pessoa e mencione que irá investigar, mas senão houver jeito é melhor explicar de modo bem simples e direto, evitando ao máximo que essa clareza seja um não.

Jamais diga isso a um usuário, mesmo que o ele esteja aos berros, para que ele fique calmo. Mostre que compreende o nervosismo dele e que fará o possível e o impossível para ajudá-lo. Assim evitará desgastes emocionais e poupará tempo.

Muitas pessoas tendem a achar que o setor de suporte não faz nada, mas a equipe recebe um tsunami de pedidos, que na maioria das vezes não fica registrada. Por isso, solicitar a todos os usuários que abram um chamado por e-mail pode ser uma solução muitíssimo eficiente. Mas lembre-se de confirmar o recebimento imediatamente deixando claro que tão logo seja possível resolverão o problema.

Outra boa solução é ordenar a demanda por ordem de chegada e urgência na resolução do problema. Em algumas empresas existem programas específicos para gerenciar o atendimento. Isso facilita o trabalho e mantêm um registro do que a equipe tem feito.

Mesmo que o problema não seja resolvido de imediato quando o usuário sente que foi ouvido e que há preocupação com suas necessidades, a tendência é que eles ficam mais calmos.E uma coisa é certa, não se pode controlar as emoções dos usuários, mas o profissional do TI pode controlar a sua reação a elas. Não levar para o lado pessoal palavras impensadas ditas no calor de uma situação estressante poupará você de aborrecimentos.

Cada usuário merece e deve ser atendido de acordo com suas necessidades. Alguns precisam de várias explicações para que possam compreender o assunto, outros precisam de breves esclarecimentos. É preciso paciência. Tenha sempre em mente que você é o profissional especializado em solucionar os problemas deles e pode fazer isso com comprometimento e proatividade, sem nunca deixar de lado a cortesia e o bom humor.

Para os profissionais de TI, algumas situações são verdadeiras provas de fogo, mas colocar-se no lugar de seu usuário é importante para manter o relacionamento com os demais setores da empresa pacífico.

Lidar com o ser humano é uma tarefa árdua. Portanto, tenha em mente que o estresse diário oriundo da pressão por metas e resultados hoje em dia está relacionado ao uso da tecnologia, parte importante no processo para alcançar os resultados. E, no entanto, os usuários não entendem as ferramentas que usam, apenas as operam, por isso contam com o profissional de TI para também estarem em dia com suas atividades.

Como conquistar novos clientes? por Marcinéia Oliveira

A primeira vez que vi um vendedor em ação, foi quando minha mãe aceitou ver os produtos de um “mascate” (mercador ambulante, vendedor que oferece mercadorias em domicílio) que estava visitando as casas da fazenda onde morávamos. Ao final da apresentação, minha mãe foi convencida a ficar com quatro edredons em pleno verão. E pasme ela achou que fez um excelente negócio.

Hoje não é mais comum usarmos mais o termo mascate para os vendedores que vão de porta em porta. No entanto, ainda encontramos excelentes vendedores com excelente capacidade de persuasão.  

 O que realmente mudou nessas décadas foi perfil dos clientes. Eles estão mais poderosos do que nunca, fazem pesquisa pela internet, comparam preços e checam comentários de outros clientes, por isso para convencê-los é preciso entender os diferenciais de seu produto e saber se expressar muito bem.  Afinal de contas, são muitos desafios para os vendedores conquistarem novos clientes. Mas o maior deles é exemplificado na situação vivida pelo Carlos.

Carlos trabalha em uma concessionária de automóveis há pouco mais de um ano, mas perdeu sua motivação para trabalhar e anda muito desanimado.  Por isso, resolveu puxar conversa com Ana Luiza, a melhor vendedora da empresa,  para ver se ela poderia ajudá-lo. Pensou em como iniciar a conversa, mas resolveu ir direto ao ponto. Ele disse:

__ Olha Ana a coisa anda feia para meu lado. Não sei onde como conquistar novos clientes?

__ Carlos se você deseja conquistar novos clientes, você tem que procurá-los.

__ Mais onde Ana?

__ Uê Carlos, com os seus atuais clientes.

__Como assim Ana? Perguntou Carlos sem entender o que ela queria dizer.

__ Carlos eu sempre peço aos meus clientes algumas indicações. E muitos deles sempre me indicam seus colegas de trabalho, familiares e amigos.

___ Mais Ana eu não tenho amizade com meus clientes, como é que vou fazer este pedido a eles.

___Então Carlos você precisa estabelecer uma relação de amizade com eles.

___ Como eu vou fazer isto Ana se eu não tenho tempo nem pra respirar.

___ Olha Carlos se deseja novos clientes precisa tirar tempo para isso sim. E precisa demonstrar empatia, ser sincero e atendê-los deixando sua marca pessoal. Assim será fácil estabelecer uma relação de confiança. Outra coisa pare de resmungar e comece a agir com entusiasmo. Pare de resmungos, aja com entusiasmo.

Infelizmente muitos vendedores agem como o Carlos, eles dizem querem novos clientes, mas não se empenham em buscá-los. Deixam de lado indicações importantes de clientes existentes.  Frank Bettger aconselha em seu livro Do fracasso ao sucesso em vendas, que é preciso “Descobrir o que as pessoas desejam e ajudá-los.”.

Voltando ao problema do Carlos, depois da conversa com Ana, ele ficou mais desanimado ainda.  Por isso, Ana resolveu ajudá-lo a se preparar para conquistar novos clientes.  Ela se ofereceu de estudar com ele alguns temas importantes sobre como atender os clientes de modo personalizado. E foi ai que Ana estudou com ele o meu primeiro livro: Não atenda Clientes. Atenda pessoas e foi assim que tomei conhecimento de todo o drama que Carlos vivenciou.

Ana me contou que no primeiro dia de estudo eles começaram a analisar o perfil dos clientes dele. Depois de lerem a importância de atender valorizando o ser humano, ela disse:

___ Carlos é preciso que nós vendedores sejamos criativos, estrategistas, motivados e líderes além de...

Nesse momento Carlos a interrompeu dizendo:

___Ainda tem mais coisas?

__Sim. Nós precisamos ter habilidades. Para relacionar com as pessoas que atendemos.

___Com os clientes você quer dizer. Respondeu Carlos.

___Carlos, no livro da Marcinéia eu aprendi a encarar os clientes como pessoas, e por sua vez elas tem qualidades e defeitos. E acima de tudo são seres humanos com necessidades e expectativas diferentes, por isso não podemos robotizar nosso modo de atender.

__Ana se eu fizer tudo que você está mandando, não vou tempo para vender nem um prego. Não acha?

___ Ai é que você se engana Carlos.

___Olhe Ana com todo respeito, eu não acho que isso da certo e para ser sincero não me vejo fazendo isso.

___Entendo você Carlos, eu já pensei assim. Eu na verdade não tinha é entusiasmo para atender dessa maneira.

__Ana até te entendo, na sua equipe antiga não me admiro que se sentisse assim. Eles eram muito negativos e só falava mal da empresa o tempo todo.

___Não Carlos, a culpa era minha, estava no meu modo de ver a minha, profissão.

__Como assim Ana?

___ Carlos eu permiti que o pessimismo dos meus colegas de trabalho sugasse minha motivação e isso não pode ser gerado em nós por outras pessoas.

__Ana isso acontece com todos, é normal.

__ Não é normal Carlos, acontece se nós permitirmos. Aprendi que é preciso parar de reclamar, de justificar o fracasso e correr atrás.

___De que jeito Ana? Diz-me o que fez?

___Chega uma hora que o chefe por melhor que seja, fica cansado de só nos observar justificando o porquê não batemos nossas metas e o porquê não nos atualizamos.

___Ana me desculpa não somos pagos para isso, quero fazer cursos, mas quem vai bancar isso?

__Era assim que eu pensava, mas eu notei que meus métodos de atender e modo de vender não estavam funcionando mais por isso resolvi me atualizar para não perde vendas. E foi aí que fiz que adquiri o livro e participei do curso da Marcinéia.

__Ana para fazer um curso é preciso ter dinheiro e meu orçamento não permite um gasto com um lápis que dizer um livro e um curso.

__ Um investimento, você quer dizer?

__ Que diferença faz Ana?

__ Bem Carlos, se você investir trezentos reais e participar em uma palestra, onde aprenderá sacadas novas e consequentemente ficara mais animado para atender e venderá mais. Sem contar que com a internet podemos ler de graça muitos artigos bons. Eu leio muitos artigos dela e aprendo com eles.

___Ana pra ser sincero com você, eu não tenho paciência para isso não, detesto ler ainda mais na frente do computador.

__Entendo Carlos, vou te mostrar uma frase que copiei do livro dela.

Ana abriu sua agenda onde estava escrito a frase de Frank Bettger.

___ “Não acredito que todos possam se desenvolver, mas acredito que todo ser humano pode ser aquilo que quer ser”.

___ Carlos pense nisso, agora preciso ir amanhã conversaremos um pouco mais.

__ Ana, quero anotar esta frase.  Eu realmente desejo muito melhorar meu modo de atender e agradeço muito sua disposição de me ajudar.

___Então Carlos pare de reclamar pela a falta de oportunidade para melhor suas vendas, crie suas próprias oportunidades. Você tem que ver a historia dessa escritora, como ela lutou para ser o que é hoje.

Carlos ficou bem pensativo com a conversa e no caminho de volta para sua para casa ficou pensando em tudo que poderia mudar em sua maneira de atender seus clientes. Ele elaborou uma lista com uma série de coisas que poderia fazer para se atualizar e melhorar seu modo de atender. Chegou à conclusão que sua maneira de agir estava errada e decidiu que estava cansado de ser apenas um “vendedor robotizado”. Foi aí que Carlos também se tornou um leitor dos meus livros e também participou em meus cursos.

Por isso, se você deseja ser como aquele mascate que convenceu minha mãe a comprar edredons em pleno verão, não se acomode. Estude sobre o processo de vendas, mas aprenda a para lidar com as pessoas, não há, mais espaço para os profissionais que apenas pressionam as pessoas para comprarem e sim para os que sabem entender as necessidades delas e saibam como satisfazê-las.  Sem mencionar que saber se comunicar bem será um grande diferencial, um tom de voz agradável sem ser artificial e ser sincero.

Se você enfrenta o mesmo desânimo que quase destruiu a carreira de Carlos. Tenha em mente uma pessoa que não se renova que não investe em si para melhorar constantemente não só como pessoa, mas como profissional, pode não conseguir se manter no mercado de trabalho.  Crie suas próprias oportunidades de crescimento profissional e pessoal, renove-se a cada dia. E seus novos clientes virão naturalmente.

Quer saber como desenvolver a arte de atender valorizando o ser humano? Adquira o seu exemplar do livro: Não atenda clientes. Atenda Pessoas. Editora brasport:

http://www.brasport.com.br/e-books/ebooks-negocios/ebook-nao-atenda-clientes-atenda-pessoas/

Como lidar com chefes tóxicos

Você S/A / Desenvolva sua carreira / Edição 133 / Carreira

Especialistas em recursos humanos, executivos e leitores da VOCÊ S/A dizem por que empresas toleram profissionais destrutivos e como não se deixar contaminar por eles

Um chefe tóxico contamina todo o ambiente com seu comportamento. Ele é aquele que nega, com atitudes, os valores da empresa em que trabalha. Ele não conhece o limite que separa a pressão por resultados da falta de respeito pela equipe. Ele desrespeita as pessoas no tom de voz, no discurso, no excesso de centralização e na incapacidade de fazer com que elas cresçam. A especialidade do chefe tóxico é dar ordens, sem se preocupar com o coletivo.

A ele falta a capacidade de liderar e inspirar pessoas. Um chefe assim não é modelo para ninguém. Ele não atrai nem retém os melhores talentos na própria equipe porque simplesmente sufoca e anula o que seus funcionários têm de melhor. Quem tem um chefe tóxico conhece os estragos que essa relação pode trazer para a saúde, para a carreira e até para a empresa que aceita esse tipo de comportamento.

Contudo, tanto quem responde para um profissional com esse perfil quanto quem só ouviu dizer que ele existe não entende muito bem por que, afinal, as empresas ainda toleram essas pessoas. Para responder a essa pergunta — e também para apontar o melhor caminho para quem não quer ser envenenado por um chefe assim — VOCÊ S/A reuniu, no mês passado, especialistas em gestão de pessoas, executivos e leitores da revista para discutir o assunto. Você pode ver quem é cada um dos convidados nas páginas anteriores. O resultado da discussão você confere ao longo desta reportagem. Nas laterais das páginas, em verde, você ainda encontra a sugestão dos especialistas para resolver casos reais de chefes tóxicos relatados por leitores no Malhe Seu Chefe, do site da VOCÊ S/A.

DILEMAS NOCIVOS

Para começar, a resposta dos convidados à nossa questão inicial é que chefes nocivos são mantidos nas empresas por dois fatores principais: o resultado que entregam e a invisibilidade que suas toxinas podem ter para quem não está sob o mesmo guarda-chuva. "As empresas toleram pessoas com comportamento inadequado porque elas entregam resultados no curto prazo", diz Felipe Westin, diretor da área de desempenho organizacional da Right Management.

“O que ocorre muitas vezes é que, com a desculpa de buscar resultados a qualquer custo, os chefes ultrapassam a linha tênue que separa a pressão por resultados do desrespeito à dignidade humana”, diz Marco Tulio Zanini, professor da Fundação Dom Cabral, de Minas Gerais. “Avançar essa linha é inadmissível em qualquer circunstância.” O problema é que os limites de conduta se tornam ainda mais frágeis em um ano de crise econômica. Segundo um estudo da consultoria McKinsey, mais de 80% dos executivos reportam que as empresas onde trabalham estão mais focadas em resultados de curto prazos, mais rigorosas a aprovação de custos e ainda passaram a controlar as atividades com maior frequência. É o cenário ideal para a ocorrência de abusos, conscientes ou não.

Há uma boa notícia, no entanto. Apesar de toda competitividade e guerra para crescer, as companhias começaram a perceber que acolher pessoas tóxicas nem sempre é bom negócio. “Antigamente, os funcionários eram avaliados apenas pelo resultado que alcançavam. Hoje, o comportamento também compõe a avaliação de desempenho”, diz Felipe, da Right. “A promoção de um profissional depende também de sua atitude e da forma como lida com as pessoas.”

Basicamente, as empresas começam a perceber que, no longo prazo, os chefes tóxicos geram destruição. “As companhias aprendem que os resultados apresentados por esses profissionais não são sustentáveis”, diz Maria Lúcia Ginde, diretora de recursos humanos da Kimberly-Clark. A falta de sustentabilidade a que ela se refere está relacionada à continuidade do negócio e também das equipes.

Um dos maiores sintomas da contaminação do ambiente, aliás, é a perda dos melhores profissionais de uma equipe. Um chefe tóxico não é capaz de reter talentos — um recurso caro para as empresas. “Mesmo que tenha funcionários capacitados, um chefe desses tem o dom de desmotivar um a um, utilizando as ideias do grupo para se autopromover”, diz Thiago Grossi, de 29 anos, coordenador de suprimentos corporativo da International Paper. “Felizmente, hoje em dia, a sociedade está mandando para dentro das organizações pessoas que não deixam que façam com elas o que outras gerações deixaram”, diz Rolando Pelliccia, diretor do Hay Group.

CANAL RH:Formação e desenvolvimento de líderes para o ambiente offshore - Publicado no Jornal Corporativo

“O líder do passado sabe dar ordem, enquanto o líder do futuro sabe pedir." Peter Drucker

Que o mercado de offshore está em franca expansão em nosso país não é novidade, mas como anda a gestão de toda essa gente diariamente sendo contratada?

O setor offshore está carente de líderes de equipe. E a explicação para isso é que para liderar não basta
apenas ter conhecimento técnico, é preciso saber gerir pessoas, que diferentemente de máquinas, têm
sentimentos.

No entanto, como em qualquer segmento, com o decorrer do tempo o papel do
líder sofreu mudanças. Hoje o líder não é mais um realizador do tipo que dizia "quer bem feito faça
você mesmo", passou a ser um catalisador. Ele precisa saber motivar as pessoas a sua volta para que elas
desejem realizar as tarefas que ele precisa que façam.

No passado era comum os líderes temerem ensinar tudo o que sabiam, com receio que seus liderados pudessem de alguma maneira tomar o seu lugar. Assim, ensinavam somente o básico ou pouco mais, deixando sempre alguma coisa de fora.

O que no novo cenário do mercado não tem mais lugar. Longe de reprimir seus liderados, o líder precisa deixar que gerem resultados, precisa dar espaço para que os liderados sejam notados. E isso não quer dizer apenas ter seguidores leais, mas sim profissionais capacitados e aptos para assumirem a liderança
quando for necessário.

Agora o líder é um formador de novos líderes. Afinal, o mercado offshore, como já foi dito, está em crescente ascensão e é preciso ter mão de obra qualificada, para além da técnica, para atuar no setor.

Uma boa condução de equipe também pede um bom ambiente de trabalho. E o ambiente offshore já possui desafios e situações estressantes suficientes, não sendo necessário, portanto, criar mais situações de dificuldade. Existem procedimentos e protocolos de segurança a serem cumpridos. Muitas das
atividades são até perigosas, o que em uma situação de tensão maior no cumprimento da tarefa pode acarretar em pânico se o momento não for muito bem administrado.

A postura do chefe influi muito em situações de tensão. E o ambiente offshore já possui desafios e situações
estressantes suficientes, não sendo necessário, portanto, criar mais situações de dificuldade. Existem
procedimentos e protocolos de segurança a serem cumpridos. Muitas das atividades são até perigosas, o que em uma situação de tensão maior no cumprimento da tarefa pode acarretar em pânico se o momento não for muito bem administrado. A postura do chefe influi muito em situações de tensão.

O líder precisa, antes de controlar a equipe, controlar a si mesmo. Para liderar de modo eficaz é preciso
entender que nem todas as pessoas se motivam com desafi os permanentes, mas a maioria delas se sente motivada se lhes forem apresentados os significados desses desafios.

Outro fator importante observado nos líderes bem sucedidos no ambiente offshore, quer como supervisores ou gerentes, é que eles aprendem a lidar muito bem com o poder inerente ao seu cargo, sabem empiricamente que o poder da liderança está ligado à capacidade de estabelecer objetivos comuns para seus liderados.

É ter em mente que o poder formal do cargo de liderança e a capacidade de gerir pessoas que geram obediência e comprometimento da equipe. O poder da liderança vem de ideias e da habilidade em estabelecer objetivos comuns para os subordinados.

"Após mais de cinco décadas de desenvolvimento de meu potencial de liderança, cheguei a esta conclusão:
Liderança é influencia. É isso aí. Nada mais, nada menos. Meu provérbio sobre liderança é este: aquele que acha que lidera, mas não tem ninguém que o siga, está apenas dando um passeio."
                                                          John C. Maxwell – (no livro Você nasceu para liderar página 15)

Conquistar a confiança para excelência no trabalho em equipe - Por Marcinéia Oliveira *

Em cursos empresariais, nós palestrantes, ao falarmos, frequentemente fazemos analogias com animais e o trabalho em equipe. E, recentemente, fiquei encantada com uma leitura sobre o pelicano australiano, grande ave aquática encontrada na Austrália, Tasmânia, Nova Guiné e algumas ilhas da Indonésia. E o que mais me chamou a atenção é que eles são chamados de mestres do trabalho em equipe! Essas aves atuam
em equipe para conseguir alimentos, e saem-se bem. Os truques são inusitados. Elas formam um semicírculo em volta de um cardume, mergulham a cabeça e batem as asas simultaneamente para apanharem os peixes.

Não é um sistema perfeito, elas erram e acertam, mas o que importa aqui é que trabalham sempre juntas. Nós, seres humanos, somos bem diferentes dos pelicanos australianos, mas podemos aprender uma excelente lição com essas aves aparentemente um pouco desengonçadas: o valor de se trabalhar em
equipe.

Quando atuamos sozinhos em uma atividade que poderíamos fazer em equipe, os resultados podem não ser os mesmos, sem contar que nos desgastamos muito mais para atingir um bom resultado. Patrick Lencioni, em seu livro Os 5 desafios das equipes, afirma que “o trabalho em equipe continua sendo a vantagem competitiva definitiva – precisamente por “ser tão poderoso é, ao mesmo, tempo tão raro.”

Todas as equipes passam por momentos de questionamentos sobre o que realmente precisam fazer para serem bem sucedidas em uma empreitada. Algumas equipes para as quais presto consultoria têm uma grande variedade de pessoas, muitas nacionalidades e culturas bem distintas - o que torna o processo de interação um pouco mais difícil. Por isso aprecio demais quando eles confiam uns nos outros. E, apesar dessa distinção entre eles, a confiança (quando acontece) é de maneira rápida, notada logo nas primeiras
conversas do seminário, quando alguns, de início comentam seus pontos fracos sem hesitação. Mas em muitas equipes isso não existe. Os profissionais temem represálias se mencionarem seus pontos fracos ou dificuldades.

Muitos chefes agem equivocadamente, expondo os pontos fracos de sua equipe, que fica acuada e inibida, se autoprotegendo. Dessa forma, não há trabalho em equipe.Por isso ao ler sobre os pelicanos australianos, pensei nessa questão do conjunto. Não perder um tempo valioso para autoproteção ajuda muito no desenvolvimento de equipes de alta performance, e o chefe precisa estar atento a isso.

A confiança dos funcionários precisa ser conquistada.O líder que deseja contar com sua equipe precisa ser o primeiro a expor seus medos e dúvidas, oferecer ajuda e jamais expor os pontos fracos de um funcionário a outros, pois além de antiético, desmotiva a confiança.

Para cultivar a confiança da equipe:

•Cumpra promessas;
•Não tenha medo de pedir ajuda à equipe;
•Saiba pedir desculpas;
•Tire proveito da experiência das pessoas de sua equipe e seja humilde para aprender com elas;
•Assuma seus erros

São pequenos gestos, atitudes simples que fazem toda a diferença. Se sua equipe tem confiança em você, pedirá ajuda e aceitará conselhos, aprendendo a trabalhar em equipe, unindo forças, e semelhante ao pelicano australiano, são mestres do trabalho em equipe. O que só faz aumentar o desempenho de todos, consequentemente gerando melhores resultados, não só para esse setor da empresa, mas para a companhia.

*Artigo publicado no Jornal Corporativo na Coluna Canal RH de Marcinéia Oliveira Sexta-feira, sábado e domingo, 9, 10 e 11 de setembro de 2011

Canal RH: Muitas vagas e poucos candidatos qualificados

Já escrevi anteriormente sobre a falta mão de obra qualificada para acompanhar o crescimento das empresas que estão se instalando no Brasil, ou as que estão crescendo junto com o pré-sal. Mas, fui aconselhada por Tiago Crespo, gerente de pessoal da Oceaneering no Brasil a detalhar mais o tema. Ele comentou:


___“A previsão da empresa é de crescimento, mas não temos mão de obra qualifi cada disponível no mercado. Nós investimos muito em um centro de treinamento onde capacitamos e qualificamos os profissionais para suprir nossa necessidade. No entanto, existe uma alta demanda para todos os cargos do segmento de óleo e gás. Acredito que as áreas técnicas e tecnológicas são as que sofrem mais atualmente com a falta de qualificação. Hoje um técnico ou um tecnólogo nas áreas de eletrônica, eletrotécnica, mecânica, instrumentação e automação, tem grandes chances de encontrar boas colocações nessa indústria. O melhor a ser feito é realizar um desses cursos em uma instituição de qualidade, na qual o estudante terá uma boa formação e com isso chegará bem ao mercado de trabalho."

Muitos jovens estão em busca de uma dessas vagas abertas no mercado de óleo e gás, principalmente em ROV, sigla em inglês para Remotely Operated Underwater Vehicle, que é um veículo subaquático operado remotamente. Ele permite a observação do fundo do mar e também das estruturas submarinas. A comunicação ou a ligação entre o veículo e a superfície é assegurada por um cabo umbilical que permite a
comunicação bidirecional.O ROV tem contribuído muito na realização de operações seguras em profundidade, pois ele pode fi car mais tempo submerso do que um mergulhador, além de poder ser utilizado em águas contaminadas.

O que fazer para atuar nesse segmento? Além dos cursos mencionados por Tiago Crespo, Gilmar Lopes, gerente operacional de ROV da Marine Production Systems do Brasil menciona os requisitos necessários para um profi ssional conseguir uma das inúmeras vagas disponíveis no mercado offshore:

___“Além do conhecido importante requisito de fluência no idioma inglês, observo demanda em todas as áreas, inclusive quanto a suporte onshore de profi ssionais de segurança industrial, soldas, inspeção e
NDT (Non Destructive Test/Teste não Destrutivo), mecânica, eletrônica e rádio operador. Alguns cursos como o CBSP, curso sobre combate a incêndio sobrevivência e abandono de embarcação, e o Huet, sobre escape de aeronave submersa, são mandatórios.”

Sérgio Lopes, gerente da gerente da Deepocean, empresa membro do grupo Tricomarine, que também atua na área de ROV e sofre com essa escassez de mão de obra especializada, comenta o caso por sob outra ótica:

___“Além de muitos quererem trabalhar embarcados e não serem qualifi cados para isso, tem outro aspecto a ser observado, que é o de que muitos jovens aprendem muito bem na teoria, mas não conseguem adaptar-se ao estilo de trabalho, pois para eles o lado emocional tem um peso grande.”

Comprometida com a formação e desenvolvimento de sua mão de obra, a Oceaneering construiu em Macaé um moderno centro de treinamento para capacitar e desenvolver a equipe. Além de periodicamente promover cursos de atualização para seus profi ssionais, comprometidos com a qualidade de
vida no ambiente de trabalho montaram um programa para desenvolvimento de líderes de equipe, no qual os participantes aprendem, na prática, a gerir de modo eficaz uma equipe.

____"As dinâmicas utilizadas no treinamento de liderança são muitíssimo interessantes, pois além de tornar o treinamento interativo, trabalham o lado emocional do funcionário. Algo que me chamou muito a atenção foi o fato de que em algumas dinâmicas conseguiu-se simular um alto grau de dificuldade, fazendo com que os participantes mostrassem como de fato se portam quando estão sob pressão. Isso não é muito comum em treinamentos. Pois em sua maioria são muito teóricos, não elevando o nível de stress dos participantes.",avaliou Tiago Crespo, gerente responsável pelo projeto.


Sérgio Lopes, que tambémSérgio Lopes, que também esta desenvolvendo um programa de treinamentos para qualificar seus supervisores em gestão de equipe, explica o porquê dessa decisão:

___“Além da falta de mão de obra qualificada, quando a equipe aumenta precisamos de supervisores Sinto, e então temos outro problema, pois muitos profissionais são excelentes técnicos, mas não tem habilidades necessárias para liderar uma equipe e precisam desenvolvê-la. Observo que falta conhecimento básico de gestão de pessoas. Por isso quero ainda esse ano capacitar minha equipe.”

As empresas comprometidas com a qualidade profissional dos seus funcionários estão investindo em cursos e treinamentos para o seu quadro. No entanto, o profissional que quer entrar para esta área e ter sucesso, ascensão profi ssional, precisa estar atualizado. Fazer cursos de formação e especialização são excelentes maneiras de chegar bem preparado ao mercado de trabalho e de manter-se na empresa. Mas antes de ingressar nessa área de trabalho embarcado, pesquise um pouco mais sobre todo o funcionamento desse modo de trabalho e sobre os requisitos necessários para isso. Aspectos essenciais para o sucesso são saber trabalhar em equipe, proatividade, comprometimento com a segurança, com as normas da empresa e muito controle emocional. O profissional bem preparado não fica desempregado

Feedback como ferramenta de desenvolvimento

Por Marcinéia de Oliveira – Consultora de RH da Inner Smart - www.innersmart.com.br

 

Feedback é uma palavra de língua inglesa, cujo significado é: retorno, resposta, crítica. No mundo corporativo, esta palavra é usada para descrever o processo no qual através de uma conversa (formal ou não) entre um líder e seu liderado é possível fazer uma avaliação do desempenho da equipe dentro dos objetivos traçados previamente.

O líder que deseja desenvolver talentos, melhorar a qualidade do serviço, atender bem o cliente e as solicitações da empresa, usa o feedback como uma ferramenta para moldar comportamentos e incentivar o aprendizado de sua equipe. Dessa forma é possível aprimorar constantemente o desempenho de cada profissional corrigindo as deficiências encontradas.

A maior contribuição desse processo é alinhar competências, desenvolver o profissional avaliando seus erros e acertos e não a pessoa. É uma análise para promover o desenvolvimento profissional. Esse processo deve ser feito em tempo real, ser baseado em fatos reais e não em opiniões, impressões ou suposições de outros; e o avaliador deve ser bem claro e específico, pois o profissional avaliado não pode sair sem entender o objetivo do líder.

É indispensável, para que o feedback tenha um bom resultado, ter um objetivo, focar nos resultados desejados pela empresa, e no que sua equipe precisa apresentar para alcançar isso. Não parta do princípio que você está certo e eles errados. Mesmo após ter verificado as informações e coletado dados, você pode não ter todas as informações. O funcionário precisa contar a sua versão da história. Faça perguntas para entender e escute as respostas com atenção. Perguntas bem elaboradas ajudam a mostrar que seu objetivo é o de ajudar a pessoa a se desenvolver.

Lembre que Feedback é um processo contínuo. Não se pode fazer uma sessão e dar o assunto por encerrado. E pedir a opinião de seus liderados sobre sua maneira de dar feedback o ajudará a progredir como líder. É bom saber se o que os membros de sua equipe acham da maneira como você conduz o processo, se tem algumas sugestões de melhora.

Muitas vezes o líder precisa ter outro ponto de vista, às vezes por ter informações conflitantes, ou para ser o mais justo possível. Peça ajuda a uma terceira pessoa que seja neutra.

Assuma a responsabilidade de formar novos líderes e não apenas seguidores “leais”."Uma instituição é como uma canção; não é formada por sons individuais, mas pelas relações entre eles”, segundo Peter Drucker.

Tenha em mente que só vão alcançar o verdadeiro sucesso na liderança os líderes que formarem outros líderes. No passado, o líder poderia até ser considerado eficaz por construir paredes para dividir a sua equipe, mas hoje, ao contrário, ele só será considerado eficaz se construir pontes, expandir possibilidades, abrir novas portas para todos de sua equipe, e o feedback é a maneira mais eficaz e justa de se alcançar esse sucesso.

Autora:Marcinéia Oliveira – Consultora de Recursos Humanos, professora universitária, instrutora e palestrante. Colunista do Jornal Corporativo no Rio de Janeiro. Certificada para aplicação do instrumento MBTI (Myers Briggs type indicator) no Brasil. Pós-graduada em docência do Ensino Superior pela Universidade Cândido Mendes. Especializada em Administração e Gestão de Recursos Humanos, coaching de equipes e de líderes. Profissional com mais de 10 anos de experiência no desenvolvimento humano, atuando em projetos sociais, culturais. É autora de artigos para Jornal Corporativo e participou de várias matérias para jornal O Dia, Portal do IG, Fórum de alunos da Inner Smart. É consultora para desenvolvimento de líderes de equipe para a empresa Oceaneering, Caterpilar, Officilab dentro outras empresas. Já ministrou cursos para profissionais de diversas empresas, tais Petrobras, BR Distribuidora, Oi, Acal, Intelig, Rede Accor de hotel, Miriam Veículos S/A, Dataprev, Cruzada do Menor, Fugro Oceansatpeg S.A., Banco do Brasil, Brasil Seguros, Bradesco Seguros, Petroserv, Dataprev etc.Contato para cursos, palestras e consultoria (21) 3472-5315 ou pelo site www.innersmart.com.br

A epidemia da falta de comprometimento

Por Marcinéia de Oliveira – Consultora de RH da Innersmart - www.innersmart.com.br Para Jornal Corporativo - coluna Canal RH

A falta de comprometimento é uma epidemia que aumenta a cada dia e tem afetado muitas empresas. Antes de mais nada, é interessante entendermos o que realmente significa comprometimento. Essa palavra deriva de comprometer, que, de acordo com o dicionário Michaelis, significa “obrigar-se por compromisso, verbal ou escrito”. Partindo dessa definição, os profissionais, quando aceitam um trabalho, obrigam-se em acordo verbal e escrito a cumprir determinadas atividades, as famosas atribuições do cargo para o qual foi contratado. No entanto, no dia a dia acabam descuidando desse acordo e não cumprem nem metade das suas atribuições. Vão “empurrando com a barriga” e perdem o compromisso inicial, além do comprometimento.

A maioria dos supervisores, coordenadores e gerentes com que conversei para elaborar este texto me disseram que sabem do que seus funcionários precisam e o que pensam. Mas, na maioria dos casos, estão enganados. Muitos profissionais falaram que estão no trabalho atual até encontrarem outro melhor. Observei ainda que muitos deles encaram seu trabalho como sendo importante apenas para pagar as contas no final do mês.

A falta de um plano de carreira e de atividades desafiantes, além da ausência de reconhecimento, tem contribuído para que profissionais se sintam desmotivados. É importante que o chefe tire tempo para ouvir seus funcionários, para saber quais são as expectativas deles e, principalmente, entender o que os encoraja e incentiva.

É preciso ter em mente que não é apenas dinheiro o que motiva as pessoas. Reconhecimento, elogios e atividades desafiadoras são alguns exemplos disso. Muitos são rápidos em cobrar e distribuir feedback
negativo, mas não têm a mesma agilidade quando precisam agradecer e reconhecer a contribuição da equipe. Além disso, vale citar que a busca por resultados e redução de gastos tem levado algumas empresas a descuidar da qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Um profissional comprometido é uma pessoa leal, dedicada e envolvida com seu trabalho. É isso que os leva a trabalhar arduamente em cumprir suas tarefas a tempo. James G. Hunt e Richard W. Osborn autores do livro “Fundamentos do comportamento organizacional” afirmam que “uma pessoa que tem alto comprometimento organizacional é considerada muito leal; é uma pessoa muito envolvida com seu trabalho e é considerada muito dedicada a ele”.

Porém, isso não isso significa que o profissional precise viver para o trabalho. Ao contrário, se for comprometido com suas tarefas, procurará métodos de priorizar e aproveitar melhor seu tempo, evitando procrastinar suas atividades ou acumulá-las.

Podemos dizer que a falta de comprometimento dos profissionais pode acarretar grandes problemas para a empresa. Gay Hendricks em seu livro “A mística empresarial” menciona que um dos problemas que nós consultores encontramos na empresa são o seguinte:
“As pessoas não se identificam com um projeto, uma tarefa ou uma visão. O líder não percebe essa falta de identificação ou resolve ignorá-la. Ao invés de falar, as pessoas se calam e agem como se estivessem comprometidas.”

O problema todo começa com a falta de comprometimento de uma pessoa e termina contaminando um setor inteiro e, em alguns casos, até a empresa.Para solucionar o problema em sua empresa é preciso abordar a questão: Como inspirar o comprometimento?

Se você é supervisor, coordenador, gerente ou exerce um cargo de chefia, lembre-se de que precisa:
- Dar significado para o trabalho das pessoas;
- Saber qual é objetivo da empresa para com sua equipe;
- Estabelecer metas e prioridades para sua equipe;
- Delegar tarefas de modo correto e monitorar o andamento;
- Aprender a liderar pessoas e não apenas gerenciá-las;
- Não prometer o que não pode cumprir;
- Aprender a ouvir as pessoas;
- Não tolerar baixo desempenho.

Mesmo seguindo todas essas dicas é possível que algum profissional mostre falta de comprometimento ou um falso comprometimento. Nesse momento, não se deve ignorar o fato.
Converse com o profissional, fale sinceramente e apoiado por fatos e dados e não com suposições.
Mostre a ele quais são suas expectativas para seu desempenho e investigue para descobrir se existe alguma informação oculta. Não foque sua atenção na pessoa, mas no problema. Você precisa de sua equipe comprometida e tratá-los com respeito e dignidade é importante. Tire tempo para cultivar um relacionamento pessoal com sua equipe.

“As pessoas motivadas vão além do necessário, apóiam decisões tomadas pelo líder e agem com interesse na organização, mesmo que ninguém as observe.”*

 

A geração Y e o Empreendedorismo na web

Guilherme Pizzini fala sobre as práticas que garantem o sucesso de projetos voltados à web.

Integridade e comprometimento bem como o empenho na busca por inovações e aprendizado são características conhecidas e valorizadas em profissionais da geração Y.

A objetividade e a busca por uma rápida ascenção profissional, nem sempre, faz com que estes profissionais tenham belas histórias. Além de uma boa ideia, é fundamental aliar todas as características da geração Y ao bom planejamento.

A tecnologia e o vasto acesso à informação são ferramentas acessíveis e comuns para a atuação deste profissional. Entretanto, por hábito, eles acabam colocando em prática suas ideias inovadoras e deixam de lado o fator planejamento. Exemplo disso são empresas que, quando começam a ter lucro, se “empolgam” com os investimentos em publicidade e, em pouco tempo, acabam tendo problemas financeiros.

A falta de experiência no dia a dia do negócio ou mesmo a ansiedade em conquistar resultados e atingir o rápido crescimento podem diagnosticar esta lacuna. É preciso pontuar que sucesso e ascensão profissional somente serão alcançados quando combinados as características da geração Y. Existem alguns conceitos que não perdem a validade, tais como planejamento, estudo de mercado, entendimento de oportunidades e ameaças, estratégias de ação e velocidade em contornar problemas etc.

Essa combinação facilita a atração de oportunidades e a retração de ameaças. Já a falta disso faz com que as empresas acabem consumindo seus recursos de forma errada. Em entrevista ao Portal HSM, Guilherme Pizzini fala sobre as práticas que garantem o sucesso de projetos voltados à web. Confira!

Portal HSM: O que esta geração tem a oferecer?

Guilherme Pizzini: Qualificação acadêmica, em alguns casos, acaba compensando a falta de experiência, entretando, não é o suficiente para conduzir o crescimento. O ideal é unir as duas coisas. Se o empreendedor não tem qualificação acadêmica condizente com o seu negócio, é importante que ele procure estudar o máximo possível sobre aquele mercado, com base em cases de sucesso e até mesmo em erros já cometidos por outros empreendedores. Assim, aproveitar as características positivas que a geração Y possui, aplicando os conceitos que, sabidamente, funcionam podem aferir a novos negócios sucesso sustentado.

A mensagem que muitas vezes fica é que basta ser jovem, motivado e ter uma ótima ideia. Mas a prática nos mostra que é fundamental unir tudo isso a uma boa gestão, embasada em conceitos já citados aqui, como planejamento, base acadêmica, práticas de mercado e, principalmente, muito trabalho.

Portal HSM: Como converge internet, gestão jovem e ideias inspiradoras nos dias atuais?

Guilherme Pizzini: A internet, por ser um ambiente de fácil acesso e informações praticamente ilimitadas, contribue para que as ideias, independentemente se advindas de pessoas da geração Y ou não, sejam colocadas em prática. Talvez a diferença esteja no fato de que as pessoas da geração Y se empenham muito em transformar ideias em realidade. Isso faz com que esses dois pontos funcionem com grande sinergia em uma gestão jovem, que necessariamente está atenta as novas tendências e se adapta com grande velocidade aos novos ambientes e mudanças de cenário.

Portal HSM: De que modo ideia, espaço e planejamento de projetos web devem acontecer em um projeto web e quais são as principais dicas em cada processo?

Guilherme Pizzini: Ideia, espaço e planejamento são fundamentais para o sucesso de qualquer projeto. Uma grande ideia só resultará em sucesso se houver um excelente planejamento. Este, por sua vez deve prever ou antever algumas situações, como a identificação de oportunidades e ameaças, a necessidade de contratação de pessoas e o mapeamento do mercado de atuação. Mas, independente de nossa ansiedade ou vontade de ver tudo acontecendo de maneira rápida e sem erros, tudo passa por uma curva de aprendizado.O tempo em que identificamos cada detalhe a ser corrigido ou cada ponto positivo identificado deverá ser potencializado.

Portal HSM: Quais foram as principais mudanças diagnosticadas no site olho no click após seu lançamento?

Guilherme Pizzini: Do início do projeto ao lançamento e até os dias atuais, muitas mudanças ocorreram e nem sempre foram perceptíveis aos clientes ou por pessoas de fora da empresa. Isso porque sabemos que o interesse pelos produtos muda, assim como os horários em que as pessoas pretendem participar de nossos leilões. Além disso, para interagir com empresas com modelos de negócio diferentes, consolidadas ou não em seus mercados, é preciso adequar a forma de atendê-los para produzir ações de grande sucesso.

Guilherme Pizzini é Diretor e sócio fundador do Olho no Click, portal de leilão virtual, responsável atualmente por mais de quatro mil produtos leiloados na internet e 400 mil usuários cadastrados. www.olhonoclick.com.br

Portal HSM  -25/02/2011

Oceaneering, Operating in Brazil

Oceaneering, Operating in Brazil

By Amy Skalmusky, Senior Contributing Reporter



The Magnum® represents the backbone of Oceaneering’s fleet
 of high-powered  remotely operated vehicle (ROV), image
 recreation courtesy
 of Oceaneering.com

 RIO DE JANEIRO, BRAZIL – Oceaneering makes its living operating in the most inhospitable places, like the vacuum of space and the bottom of the sea. As the worlds largest operator of Remotely Operated Vehicles (ROVs), underwater robots that can work at depths of up to 3,000 meters (aprox. 9,800 feet), it’s no surprise that the company is well positioned to take advantage of Brazil’s deepwater oil boom.

Founded in 1964, Houston-based Oceaneering has grown from an air and mixed gas diving business in the Gulf of Mexico to a diversified organization with 7,900 employees working out of 68 locations in 21 countries. They are traded on the NYSE and had an earned net income of almost US$190 million on revenues of nearly US$1.9 billion in 2009.


The company’s activities include ROVs, mobile offshore production systems, built-to-order specialty hardware, engineering and project management, subsea intervention and installation services, non-destructive testing and inspections, and manned diving. Its growth and broad area of expertise has been a result of internal research and development as well as strategic acquisitions.

Though the company’s revenues come mainly from the oil and gas industry, it also applies tools and techniques to non-oil related industries. They have been involved in many high-profile projects, including; recovery efforts for the space shuttle Challenger, assistance in the BP oil clean-up, design of the Constellation space suit for NASA and even underwater filming of the Titanic.

In Brazil for over ten years, Oceaneering’s predominant activities in country are ROV operations, headquartered in Macaé, and umbilical production at its facilities in Niterói. Recently, the company landed a large umbilical contract with Shell and the demand for ROVs continues to grow.



Oceaneering is the world's largest ROV operator, photo by
 Frank van Mierlo/Wikimedia Creative Commons License

 “We’ve had substantial growth over the past two years, and went from 12 to 35 ROVs. We’ve expanded our facilities and departments to offer them support,” said Gilmar Lopes, Operations Manager at Oceaneering in Macaé.


To keep up with the growing demand, Oceaneering recently invested in its state of the art training center in Macaé, which houses multimedia-equipped classrooms, electronics and hydraulics laboratories, and two ROV simulators, one of which includes a “cyberchair” that features controls and monitors located on the pilot seat, according to Lopes.



Operating an ROV is no easy task. Referred to as “flying”, operators command the vehicle from onshore via an umbilical cable. The operator can see the task site via underwater television cameras and other sensors on the ROV and manipulate the vehicle using sophisticated joysticks. To preform complex tasks like fixing or installing underwater equipment requires continuous training.


Oceaneering’s main client in Brazil is Petrobras, though the company continues to add new names to its portfolio like Devon, BP, Shell, Exxon, OGX and Repsol, among others. “The number of platforms is going to increase dramatically and we definitely want to be a part of it. We are ready to meet the new demands of our customers,” said Lopes.

With the new oil discoveries and Petrobras planned $174.4 billion investment over the next few years, mostly in developing the pre-salt layer where drilling will be done in over 2,000 meters (aprox. 6,500 feet) below sea level, the market for ROVs, and deep water equipment and services looks good in Brazil.

Matéria extraído do site:
http://riotimesonline.com/brazil-news/rio-business/oceaneering-operating-in-brazil/
20/12/2010 às 12h29

Reuniões “Plut Plat Zum” - por Lincoln Oliveira

 Fazer reunião é uma tarefa importante e indispensável para o sucesso de uma equipe. Elas podem ser classificadas conforme o seu objetivo, por exemplo, reuniões de negócio, lançamentos, campanhas de marketing, previsões de venda, resoluções de problemas e de motivações humanas. No entanto, a maioria das reuniões realizadas é aterrorizante. Afinal quem nunca suspirou quando ouviu alguém dizer “Pessoal, reunião hoje à tarde ás 17 horas?”. Isso pode ser deprimente. A questão é: Porque muitas pessoas têm uma visão tão negativa das reuniões?

A reposta é bem simples, a maioria das reuniões não são produtivas e não leva a lugar nenhum. Muitos fatores contribuem para o fracasso de uma reunião, por exemplo, falta de preparação do dirigente da reunião, desrespeito com horários, falta de critério ao selecionar os participantes, não monitoram as decisões acordadas. Sem mencionar na maioria delas, os assuntos se misturam e acabam perdendo o foco com temas não relacionados com o objetivo da reunião. Para reverter essa situação podemos seguir algumas dicas para realizarmos reuniões produtivas e que levem a resultados visíveis.

 1. Programe-se e seja pontual

Pontualidade é vital

Muitos gerentes são rápidos em determinar um horário para a reunião e cobrar a pontualidade dos convidados, mas são os primeiros a descumprir o cronograma elaborado. E verdade seja dita, programação sem pontualidade, não é programação é desorganização. Quando os profissionais que solicitam reuniões com a equipe ou com outros setores e costumeiramente atrasam-se, eles perdem o direito de cobrar pontualidade. Acontece de modo frequente nas empresas o seguinte dialogo:

 ___ “Carlos avise todo mundo que temos reunião hoje. Pede para chegarem no horário, tá bom?”
___ “Tudo bem Sr João, vou avisar que é lá pelas quatro, tudo bem?
 ___ " Não, marque às 15h30 porque todo mundo acaba se atrasando e ai assim começamos pontualmente às 16h00. “
Assim que recebeu a tarefa de seu chefe Carlos tratou de comunicar isso ao convidados, logo no primeiro telefonema ouviu:
___ " Essa reunião vai ser difícil, mais um blá...blá...blá pra dar em nada.”


 Reunir para discutir assuntos passa a ser algo cansativo e desanimador para a equipe. Primeiro porque o responsável já começa errado, não definido os horários e muito menos sendo pontual. Com isso precisa ardilosamente marcar trinta minutos antes para poder contar com a participação de todos. Ser pontual significa ser respeitoso para com os convidados que reservaram aquele tempo e se dedicaram ao assunto da reunião, e também para as pessoas que agendaram o próximo horário naquela sala ou auditório.


Já aconteceu com minha sócia uma situação um pouco constrangedora. Ela foi atender uma reunião para apresentar nosso programa de treinamento para uma empresa. Ao chegar à empresa, aguardou mais de trinta minutos para ser atendida porque a sala de reunião que o setor havia agendado estava sendo usada por outro setor. Para desculpar a situação um dos participantes da reunião saiu e disse na frente de todos:
____ “Aqui o relógio funciona só para marcar o início das reuniões.”


 Isso acontece de modo frequente nas empresas. Às vezes até mesmo com clientes que estão interessados nos serviços da empresa. A falta de pontualidade passa ser um programa crônico e com o tempo as pessoas acabam achando isso normal e fazem até piada. Todos nós já ouvimos falar da famosa pontualidade britânica, que funciona muito bem. Será que no Brasil isso é possível? Eu diria que é possível. Mesmo pontualidade não sendo algo arraigado a nossa cultura tanto quanto é na cultura Britânica.


Além disso, um dos valores mais importantes para uma reunião ser bem sucedida está logo no inicio – na pontualidade não só para o início, mas principalmente para o fim. Ao agir assim mostramos respeito para com os participantes e agregamos valor ao assunto abordado e as decisões acordadas. Mas, só pontualidade não basta para que uma reunião seja bem sucedida, analise com atenção o segundo ponto.


 2.“ Foco na tranqueira”

Defina o que cada participante fará.

A reunião que era sobre marketing acaba discutindo assuntos de todos os setores menos os relacionados com o setor de marketing. Frequentemente assuntos alheios, temas paralelos, opiniões sem embasamento geram discussões sem fim que deixam as reuniões chatas e improdutivas. A causa disso, em muitos casos, esta na seleção dos participantes. Convidar pessoas que não tem conhecimento dos assuntos que serão abordado ou que estão diretamente relacionadas com o setor.


Para que a reunião seja produtiva é importante focar em um único tema e organizar todos os assuntos. A fim de conseguir isso comece por definir antecipadamente o que cada participante fará na reunião. A dica que uso e acho muito produtivo é escolher um moderador para a reunião. Essa pessoa tem como responsabilidade ficar atenta para que aja harmonia assuntos discutidos, controlar os horários e orientar sobre a metodologia do trabalho.

Outra figura indispensável para uma reunião ser produtiva é designar uma pessoa para ser o secretário. Sua responsabilidade é anotar os pontos principais que estão sendo discutidos, as sugestões dadas e detalhes importantes, como prazos e metas.

Muitos profissionais aconselham que a participação de um especialista no assunto a ser discutido que conhece as informações de forma clara. Ele não precisa participar na reunião, seu papel é tirar dúvidas, esclarecer ou confirmar qualquer informação duvidosa ou necessária. Por exemplo, a equipe de marketing resolveu melhorar o relacionamento com seus clientes através das rede sociais, seria proveitoso e prático ter um especialista no assunto, para esclarecer as tecnologias usadas, as rede sociais que podem agregar valor a empresas etc.


Depois de distribuir as tarefas, prepare uma pauta com todos os assuntos que serão discutidos e distribua para todos os envolvidos, pode ser por e-mail. Solicite a confirmação de todos. Outro fator chave é já na pauta, estipular o tempo designado para cada pessoa expor seu assunto. Antes de começar a reunião, apresente cada convidado e diga o porquê estão ali. Fazer isso apresenta de forma clara, o que se espera de cada um durante a reunião.


 Quando houver a necessidade de cada um expressar suas ideias para a resolução de algum problema peça ao secretário para anotá-las, se possível num slide. Depois peça que liste cada ideia de forma tabulada e apresente-as em votação, mas analise se o resultado é compatível com os objetivos, critérios de seleção, recursos, orçamentos, tempo, políticas e compromissos adquiridos assim evitam-se palpites errados, discussões paralelas e opiniões sem embasamento. Assim, conclua um assunto por completo antes de começar a considera outro assunto. Certifique-se de que o secretario anote as decisões tomadas e quem as executará.


3. Apenas os indispensáveis

 

Selecione bem os convidados

 Convide para a reunião apenas as pessoas que estejam a par do assunto ou necessitam se envolver com a discussão, ou seja, apenas os indispensáveis que tem poder de tomar decisões. Existem vários perfis de convidados e antes de convidá-los é preciso saber defini-los.


 Existem os desinformados, é preciso ter muita cautela se for necessário convidá-los, pois eles podem destruir uma reunião. Normalmente não sabem de nada e costumam não assumir nenhum compromisso, quando questionados suas respostas são sempre com dúvidas e de modo evasivo.

Também temos o leigo, esse cidadão pode desviar todo o foco do assunto para coisas sem menos importância trazendo irritação, angustia e desconforto para todos os participantes. Para que sua reunião seja produtiva certifique-se de convidar os colaboradores certos e assuma o papel de líder antes, durante e após a reunião.


4. Monitorar

Cobre resultados efetivos.

Além de todos os três passos que citamos é preciso fazer com que as decisões acordadas na reunião saiam do papel, e para que isso ocorra é preciso monitorar o andamento das ações definidas, ou seja, acompanhar de perto as ações de cada setor ou profissional envolvido.


 Muitas reuniões acabam sendo “plut plat zum” porque as decisões tomadas não são controladas para garantir que sejam realizadas. Porém em muitas empresas, notamos que os resultados das decisões acordadas nas reuniões, não saem do papel porque o líder da reunião confia cegamente na boa disposição de outros.


Por isso, é importante monitorar o andamento das decisões acordadas. Na ata realizada durante a reunião, onde o secretário anotou quem faria o que, você pode colocar prazos para cada tarefa e distribuir para todos os envolvidos, normalmente via e-mail.


 Mais importante do que monitorar é cobrar as ações e focar em resultados e informar periodicamente as conquistas obtidas e tomar medidas corretivas caso tenha ocorrido algum desvio de atividades.
 Portanto, por respeitar a programação, ter foco na tranqueira, selecionar de forma apropriada os convidados e monitorar o resultado das reuniões você poderá evitar que as suas reuniões tornem-se “ Plut Plat Zum não vão a lugar nenhum. “ (“Plut plat zum” – Letra de Raul Seixas)