Toda empresa tem sua maneira de recompensar a equipe. Afinal, como diz o
renomado professor,escritor e consultor de administração Idalberto
Chiavenato “Uma organização é um sistema de contribuições e de
recompensas: as pessoas contribuem para a organização através do seu
trabalho e recebem recompensas da organização.”
Recompensar o desempenho de forma justa é
um desafio para muitos gestores. No entanto a maioria deles alardeiam
que suas recompensas primam pela igualdade. O bom desempenho é avaliado
de modo coletivo, causando descontentamento para os profissionais que
trabalharam arduamente para o sucesso e são compensados da mesma maneira
que os colegas que não tiveram o mesmo empenho. Diante desta questão,
muitas vezes estes últimos acomodam-se em não fazer mais, já que se
beneficiam do trabalho de seus colegas que deram tudo de si. Esta
maneira de recompensar incentiva a mediocridade e o baixo desempenho.
Punir atrasos e retirar bônus de quem
não cumpre sua parte ou recompensar agilidade em cumprir metas em um
projeto, ou seja, oferecer recompensas diferentes pelo desempenho de
cada um dará mais trabalho, mas é a forma justa. “Dê a cada pessoa a
chance de satisfazer as expectativas elementares do trabalho a que se
propõe e depois a oportunidade de ir, além disso - e de ser
recompensada de modo proporcional.” Aconselha Bruce Tulgan em seu
livro “Não tenha medo de ser chefe”
Prêmios por equipe ou por desempenho?
Para mudar esta situação, o gestor fará bem em seguir o conselho de Bruce Tulgan:
“Definindo as expectativas e atrelando a satisfação delas às recompensas concretas. Quando todos os membros da equipe são gerenciados desse modo, a probabilidade de perguntarem por que alguém está recebendo prêmios especiais é bem menor. Isso porque cada um deles, sem exceção, sabe, por experiência própria, o que precisa ser feito para merecer esses prêmios.”
“Definindo as expectativas e atrelando a satisfação delas às recompensas concretas. Quando todos os membros da equipe são gerenciados desse modo, a probabilidade de perguntarem por que alguém está recebendo prêmios especiais é bem menor. Isso porque cada um deles, sem exceção, sabe, por experiência própria, o que precisa ser feito para merecer esses prêmios.”
Avaliar o desempenho e não a pessoa
Atualmente existem diversos modos para
avaliar o comportamento da equipe para que o gestor tenha maior
entendimento do desempenho da mesma. Avaliação objetiva tem sido um dos
métodos utilizado pelos gestores. Falando sobre ela, Timothy Baldwin,
Robert Rubin e William Bommer comentam no livro “Desenvolvimento de
habilidades gerenciais”, editora Campus. Eles descrevem o que significa
tal avaliação: “A avaliação objetiva inclui métodos baseados em
resultados de comportamento. Normalmente são fáceis de identificar,
usando técnicas de avaliação objetiva, como minutos para resolver um
problema do cliente, visitas de vendas por semana, conclusão versus não
conclusão…”
Independente do tipo de avaliação a ser
utilizada é focar no comportamento e não na pessoa. As falhas existirão
em todos os avaliados e é aceitável, mas quando recompensar um bom
desempenho você estará incentivando a todos a cumprirem suas metas.
Suas avaliações precisam ser vistas por todos como justa e não com
igualdade. Para que sua equipe chegue onde você precisa que eles
cheguem, defina expectativas e estabeleça metas reais e possíveis. Para
que o processo de recompensas seja bem sucedido, Bruce Tulgan aconselha:
___“Inspire credibilidade e confiança
mediante uma comunicação franca e uma postura transparente, para que
cada funcionário saiba exatamente o que deve fazer para receber os
benefícios. Monitore, avalie tudo, em todas as etapas do processo. Não
recue quando chegar a hora de oferecer prêmios e punições prometidos. ”
Oriente sua equipe, analise as
habilidades individuais de cada pessoa e ajude-os a melhorar seus pontos
fracos. Quando observar que estão agindo contrário ao que vocês
acordaram, é hora de conversar e relembrá-los de qual eram as
expectativas acordadas. Ouça com atenção o que eles têm a dizer e
proponha um acordo. Lembre-se de que muitos profissionais ficam
desmotivados porque os seus chefes apenas delegam atividades enfadonhas e
deixam as desafiadoras de lado.
Marcinéia Oliveira – é consultora para
desenvolvimento humano nas organizações na Inner Smart consultoria,
escritora e instrutora em cursos empresariais. Autora do livro Não
Atenda Clientes. Atenda pessoas (2012) Pela editora Brasport.
