Chefe que desmotivam a equipe - Por Marcinéia Oliveira

Publicado Jornal Corporativo 18,19 e 20 de maio

Maria Eduarda estava há dois anos na mesma empresa e gostava de suas atividades, mas seu chefe tornava o ambiente de trabalho estressante. Ao ver sua saúde física prejudicada, decidiu mudar de empresa e, em pouco tempo, conseguiu recolocar-se no mercado de trabalho. Quando questionada sobre o porquê de ter deixado a empresa anterior, já que gostava de suas atividades, sem titubear respondeu:
 ____ Por causa do meu chefe: a pior parte do trabalho era lidar com ele.

O que aconteceu com Maria Eduarda não é um caso isolado. Muitos chefes destroem equipes e fazem com que profissionais talentosos saiam da empresa.  Muitos profissionais são excelentes em relacionar-se com a equipe, mas ao serem promovidos ficam enfunados de orgulho, alguns  tornam-se egocêntricos. Tudo que eles fazem é o melhor, apenas a opinião deles é a correta. Não valorizam a equipe, mesmo quando eles esforçam demais. Isto desmotiva e faz com que os profissionais insatisfeitos busquem novas perspectivas, porque não aguentam mais o ambiente de trabalho.

Robert Button, professor de administração na universidade de Stanford e autor de oito livros, um deles o best-seller "Bom Chefe, Mau chefe", da editora Bookman Companhia, em recente entrevista à revista Pequenas Empresas e Grandes Negócios, comentou:
 ___ “Uma das coisas que chama a atenção nos piores chefes é que tudo gira em torno deles. Agem como se todo mundo tivesse de trabalhar para eles. Acreditam que podem usar as pessoas e depois descartá-las. Eles não tratam seus funcionários com dignidade. São o oposto do bom líder, que está disposto a ajudar os profissionais a serem bem sucedidos, a se qualificarem. Ele trata os funcionários com paixão e respeito”.

Além disso, um bom chefe tem sensibilidade o suficiente para ajudar os membros de sua equipe a se desenvolverem e crescerem profissionalmente. Saber ouvir críticas é importante para tornar-se um bom chefe e incentivar a equipe a expressar suas opiniões.  Para ser bem sucedido, um chefe precisa disciplinar-se a falar menos e ouvir mais.

Robert Button acrescenta: “Uma diferença vital entre um bom e um mau chefe é que o primeiro considera sua responsabilidade aprender com os erros. Ele aplica sua habilidade gerencial para construir confiança e uma atmosfera de segurança.”.

Ajudar os profissionais a melhorem suas deficiências envolve sensibilizá-los a verem a necessidade de fazer tal mudança. Podemos ilustrar essa questão com um projeto de reforma em uma casa velha.  A reforma não será completa se apenas pintarmos a fachada, e deixarmos vigas podres por dentro. Não corrigir defeitos estruturais levará a problemas no futuro. De modo similar, não basta apenas ajudar os membros de sua equipe a fazerem pequenas mudanças. É preciso ajudá-los a irem ao âmago de sua personalidade e reconhecerem problemas estruturais que precisam ser corrigidos. Caso contrário, velhos traços de personalidade podem ressurgir e causar um estrago grande.

Todos, incluindo os chefes, precisam identificar características indesejáveis e corrigí-las de modo correto. Identificar com precisão a causa destas deficiências é o primeiro passo para mantê-las no controle. E, principalmente, recompensar o bom desempenho. Sobre isto, Tiago Crespo, gerente de Pessoal e Logística da Oceaneering comenta:

___Muitos acreditam que o bom desempenho somente é recompensado por uma cifra. Bem, eu tendo a discordar. Acredito que o dinheiro seja importante sim, porém existem muitas outras formas de se recompensar o bom desempenho. Um feedback sincero e específico após a finalização de um determinado projeto ou tarefa. Agradecer pelo bom desempenho, apresentar o resultado para os departamentos da empresa e dizer que esse foi obtido, devido ao trabalho de... (nome da pessoa).  Motivar as ideias dos empregados também é uma forma de recompensa.

Um bom parâmetro para avaliar a qualidade de sua maneira de liderar pode ser o percentual de rotatividade dos profissionais.

Tenha em mente que para ser um chefe você precisa aprender a liderar pessoas e não apenas gerenciá-las. É preciso inspirá-las. Ser liderado por alguém com habilidades profissionais, intelectuais e psicológicas torna o trabalho mais leve. Quando um gestor não respeita seus colaboradores não consegue fazer com que os profissionais cresçam e, pior ainda, consegue desmotivar a equipe, o que leva a que muitos façam o que Maria Eduarda, mencionada no inicio, fez. Se você é líder, tenha em mente que seu sucesso depende de uma boa equipe.

Canal RH: Mandar ou liderar? Por Marcinéia Oliveira *

A escolha da maneira como a liderança será feita depende de muitos fatores, inclusive da situação no momento da demanda e da tarefa a ser executada. Anna Zaharov em seu livro: Coaching – Caminhos para a transformação da carreira e da vida pessoal – diz: “O segundo elemento que deve ser levado em conta na hora de escolher o estilo mais produtivo para liderar a equipe é a maturidade do grupo”.

Para entendermos melhor o que significa e como avaliar o nível maturidade de uma equipe, Anna Zaharov diz: “o nível de maturidade aqui é em relação ao desempenho das tarefas, e não se refere à personalidade. O estado de amadurecimento de um grupo pode ser visto analisando o conhecimento e a experiência que as pessoas da equipe têm em relação à situação, considerando uma escala que vai de alta a nenhuma maturidade para lidar com a circunstância”.

A mesma autora cita alguns exemplos que podem ajudar os líderes a entender melhor como podem avaliar o grau de maturidade da equipe. Ela diz: “Se a situação é nova, por exemplo, a organização vai implementar um sistema de gestão diferente, que as pessoas ainda não conhecem e não dominam – maturidade baixa.”
À medida que a equipe vai se acostumando com o uso do sistema o grau de maturidade aumentará. Anna diz: “à medida que a maturidade do grupo neste assunto for aumentando, ou, seja que as pessoas adquirirem mais conhecimento e experiência para lidar com o novo método, a liderança deve dar maior abertura e estimular mais a participação das pessoas, até que, gradativamente, chegue a um gerenciamento participativo”.

No dia a dia muitas equipes executam atividades rotineiras, neste caso a maturidade é alta, Anna aconselha: “o líder deve requisitar a participação e ouvir os indivíduos para compor decisões sobre problemas e melhorias dessas atividades – gestão participativa”.

Quanto a situações emergenciais, Anna diz: “Se está pegando fogo”, por exemplo, quem está no comando não vai perguntar a seus colaboradores o que eles acham melhor fazer, vai determinar e pronto, pois é preciso firmeza e resolução imediata do problema – gestão diretiva.

Feita a análise do grau de maturidade de um profissional, observadas a habilidade para executar as tarefas que lhe competem, o tempo de experiência na execução destas tarefas e o recebimento de treinamento adequado o líder escolherá o estilo de liderança mais adequado a ser aplicado.

James G. Hunt, John R. Schererborn Jr e Richard N. Osborn no livro “Fundamentos de comportamento organizacional”, publicado no Brasil pela editora Bookman, esclarece uma das teorias de liderança muito utilizada pelos líderes de equipe:

“A teoria da liderança situacional identifica quatro estilos de liderança: delegar, participar, vender e mandar. Cada um deles destaca uma combinação diferente de comportamentos de tarefa e de relacionamento, de acordo com os liderados situados em cada um dos quatro níveis de maturidade.”

• Mandar tem sido um estilo usado para o profissional que tem uma maturidade baixa, e precisa de melhor direcionamento para que as tarefas sejam concluídas. Neste caso o líder define o comportamento que deseja e ajuda o profissional a cumprir a tarefa.

• Vender é o estilo mais usado para profissionais com maturidade de média a baixa. Os autores comentam que este tipo de abordagem “envolve a combinação de uma abordagem diretiva, com explicação e reforço a fim de manter o entusiasmo”.

• Participar é um estilo que terá mais sucesso quando utilizado com os profissionais com alta maturidade. De acordo com os autores, neste estilo “Os liderados capazes, mas não dispostos, precisam de comportamento de apoio e um pouco de direção a fim de aumentar sua motivação; permitindo que eles participem das tomadas de decisão. Este estilo ajuda a aumentar o desejo de desempenhar a tarefa”.

• Delegar é o estilo mais utilizado para os profissionais com alta maturidade. Os autores afirmam que este estilo “oferece pouco em termos de direção e apoio para a tarefa em questão; permite que os liderado capazes e que têm vontade assumam a responsabilidade do que precisa ser feito”.

Vale ressaltar que o líder eficaz precisa reavaliar constantemente as situações e demandas, dando especial atenção às mudanças que surgem no nível de maturidade das pessoas envolvidas no trabalho para adequar-se sempre às situações da melhor maneira possível e obter resultados positivos.

* Publicado no www.jornalcorporativo.com.br Qua, 21 de Março de 2012 12:15 

Ganhe um livro autografado: Não Atenda Clientes.Atenda Pessoas. A arte de atender valorizando o ser humano

Um amigo poderá ser premiado com um exemplar do livro autografado! Para participar entre na página do livro Não Atenda Clientes.Atenda Pessoas - no Facebook , clique em sortei-me (promoção) e ao final do texto clique em quero participar. No dia primeiro de maio será divulgado o ganhador.

Sucesso a todos !!

https://www.facebook.com/pages/N%C3%A3o-atenda-Clientes-Atenda-pessoas/307073392640365?sk=app_154246121296652

Regulamento

Vigência da promoção:
1. Esta promoção terá início no dia 3 de abril de 2012 e encerrará no dia 1° de maio de 2012.

2. Participação no sorteio:

Podem participar da promoção seguidores (follower) do perfil @marcineiaoliver ou @naoatenda ou fã da página Não atenda Clientes.Atenda Pessoas no Facebook.

2.1 Como participar: Para participar do sorteio no Twitter, o interessado deverá seguir o @marcineiaoliver (http://twitter.com/#!/marcineiaoliver).Para o Facebook, o usuário deverá ser fã da página da Não atenda Clientes.Atenda Pessoas e entrar na aba promoções e clicar em PARTICIPAR

3.Ferramenta para sorteio: será utilizada para os sorteios em ambas as redes será o Sorteie.me (http://sorteie.me).

4. O Prêmio Um exemplar do livro:Não Atenda Pessoas.Atenda Clientes. Arte de atender valorizando o ser humano de Marcinéia Oliveira, pela editora Brasport (2012).

4.1 O prêmio é individual e intransferível e em hipótese alguma poderá ser trocado por outro produto/prêmio ou convertido em dinheiro.

5. Divulgação do Resultado

5.1No Twitter, os ganhadores serão comunicados do resultado sorteio por meio de um Tweet do perfil @naoatenda @marcineiaoliver.

No Facebook será postado no mural da Fan Page