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16 de abril de 2012
Canal RH: Mandar ou liderar? Por Marcinéia Oliveira *
A escolha da maneira como a liderança será feita depende de muitos fatores, inclusive da situação no momento da demanda e da tarefa a ser executada. Anna Zaharov em seu livro: Coaching – Caminhos para a transformação da carreira e da vida pessoal – diz: “O segundo elemento que deve ser levado em conta na hora de escolher o estilo mais produtivo para liderar a equipe é a maturidade do grupo”.
Para entendermos melhor o que significa e como avaliar o nível maturidade de uma equipe, Anna Zaharov diz: “o nível de maturidade aqui é em relação ao desempenho das tarefas, e não se refere à personalidade. O estado de amadurecimento de um grupo pode ser visto analisando o conhecimento e a experiência que as pessoas da equipe têm em relação à situação, considerando uma escala que vai de alta a nenhuma maturidade para lidar com a circunstância”.
A mesma autora cita alguns exemplos que podem ajudar os líderes a entender melhor como podem avaliar o grau de maturidade da equipe. Ela diz: “Se a situação é nova, por exemplo, a organização vai implementar um sistema de gestão diferente, que as pessoas ainda não conhecem e não dominam – maturidade baixa.”
À medida que a equipe vai se acostumando com o uso do sistema o grau de maturidade aumentará. Anna diz: “à medida que a maturidade do grupo neste assunto for aumentando, ou, seja que as pessoas adquirirem mais conhecimento e experiência para lidar com o novo método, a liderança deve dar maior abertura e estimular mais a participação das pessoas, até que, gradativamente, chegue a um gerenciamento participativo”.
No dia a dia muitas equipes executam atividades rotineiras, neste caso a maturidade é alta, Anna aconselha: “o líder deve requisitar a participação e ouvir os indivíduos para compor decisões sobre problemas e melhorias dessas atividades – gestão participativa”.
Quanto a situações emergenciais, Anna diz: “Se está pegando fogo”, por exemplo, quem está no comando não vai perguntar a seus colaboradores o que eles acham melhor fazer, vai determinar e pronto, pois é preciso firmeza e resolução imediata do problema – gestão diretiva.
Feita a análise do grau de maturidade de um profissional, observadas a habilidade para executar as tarefas que lhe competem, o tempo de experiência na execução destas tarefas e o recebimento de treinamento adequado o líder escolherá o estilo de liderança mais adequado a ser aplicado.
James G. Hunt, John R. Schererborn Jr e Richard N. Osborn no livro “Fundamentos de comportamento organizacional”, publicado no Brasil pela editora Bookman, esclarece uma das teorias de liderança muito utilizada pelos líderes de equipe:
“A teoria da liderança situacional identifica quatro estilos de liderança: delegar, participar, vender e mandar. Cada um deles destaca uma combinação diferente de comportamentos de tarefa e de relacionamento, de acordo com os liderados situados em cada um dos quatro níveis de maturidade.”
• Mandar tem sido um estilo usado para o profissional que tem uma maturidade baixa, e precisa de melhor direcionamento para que as tarefas sejam concluídas. Neste caso o líder define o comportamento que deseja e ajuda o profissional a cumprir a tarefa.
• Vender é o estilo mais usado para profissionais com maturidade de média a baixa. Os autores comentam que este tipo de abordagem “envolve a combinação de uma abordagem diretiva, com explicação e reforço a fim de manter o entusiasmo”.
• Participar é um estilo que terá mais sucesso quando utilizado com os profissionais com alta maturidade. De acordo com os autores, neste estilo “Os liderados capazes, mas não dispostos, precisam de comportamento de apoio e um pouco de direção a fim de aumentar sua motivação; permitindo que eles participem das tomadas de decisão. Este estilo ajuda a aumentar o desejo de desempenhar a tarefa”.
• Delegar é o estilo mais utilizado para os profissionais com alta maturidade. Os autores afirmam que este estilo “oferece pouco em termos de direção e apoio para a tarefa em questão; permite que os liderado capazes e que têm vontade assumam a responsabilidade do que precisa ser feito”.
Vale ressaltar que o líder eficaz precisa reavaliar constantemente as situações e demandas, dando especial atenção às mudanças que surgem no nível de maturidade das pessoas envolvidas no trabalho para adequar-se sempre às situações da melhor maneira possível e obter resultados positivos.
* Publicado no www.jornalcorporativo.com.br Qua, 21 de Março de 2012 12:15
2 de dezembro de 2011
Canal RH: Qualidade no atendimento para os profissionais de TI - Por Marcinéia Oliveira
Sex, 25 de Novembro de 2011
Em empresas de médio e grande porte existe um setor de TI, geralmente até muito bem estruturado. E este setor que cuida de toda a informática da companhia E por isso, cada usuário da empresa liga para o TI com uma solicitação diferente. E cabe ao funcionário do setor atendê-los milagrosamente e com rapidez. Nessa equação, constatações do pessoal da área se tornam efetivas reclamações:“Às vezes o problema não é no Brasil, trabalhamos com programas de nossa matriz nos Estados Unidos, mas os usuários não querem nem saber.”
Uma coisa é certa atender os usuários de uma empresa tem sido uma das tarefas mais estressantes para equipes de suporte. No entanto para ajudá-los é preciso aplicar alguns princípios que as equipes de atendimento utilizam.
A regra número um para evitar que uma reclamação vire uma briga é nunca dizer não. Há várias maneiras de negar sem utilizar a palavra não. Ao responder os questionamentos do usuário demonstre preocupação com a necessidade da pessoa e mencione que irá investigar, mas senão houver jeito é melhor explicar de modo bem simples e direto, evitando ao máximo que essa clareza seja um não.
Jamais diga isso a um usuário, mesmo que o ele esteja aos berros, para que ele fique calmo. Mostre que compreende o nervosismo dele e que fará o possível e o impossível para ajudá-lo. Assim evitará desgastes emocionais e poupará tempo.
Muitas pessoas tendem a achar que o setor de suporte não faz nada, mas a equipe recebe um tsunami de pedidos, que na maioria das vezes não fica registrada. Por isso, solicitar a todos os usuários que abram um chamado por e-mail pode ser uma solução muitíssimo eficiente. Mas lembre-se de confirmar o recebimento imediatamente deixando claro que tão logo seja possível resolverão o problema.
Outra boa solução é ordenar a demanda por ordem de chegada e urgência na resolução do problema. Em algumas empresas existem programas específicos para gerenciar o atendimento. Isso facilita o trabalho e mantêm um registro do que a equipe tem feito.
Mesmo que o problema não seja resolvido de imediato quando o usuário sente que foi ouvido e que há preocupação com suas necessidades, a tendência é que eles ficam mais calmos.E uma coisa é certa, não se pode controlar as emoções dos usuários, mas o profissional do TI pode controlar a sua reação a elas. Não levar para o lado pessoal palavras impensadas ditas no calor de uma situação estressante poupará você de aborrecimentos.
Cada usuário merece e deve ser atendido de acordo com suas necessidades. Alguns precisam de várias explicações para que possam compreender o assunto, outros precisam de breves esclarecimentos. É preciso paciência. Tenha sempre em mente que você é o profissional especializado em solucionar os problemas deles e pode fazer isso com comprometimento e proatividade, sem nunca deixar de lado a cortesia e o bom humor.
Para os profissionais de TI, algumas situações são verdadeiras provas de fogo, mas colocar-se no lugar de seu usuário é importante para manter o relacionamento com os demais setores da empresa pacífico.
Lidar com o ser humano é uma tarefa árdua. Portanto, tenha em mente que o estresse diário oriundo da pressão por metas e resultados hoje em dia está relacionado ao uso da tecnologia, parte importante no processo para alcançar os resultados. E, no entanto, os usuários não entendem as ferramentas que usam, apenas as operam, por isso contam com o profissional de TI para também estarem em dia com suas atividades.
Em empresas de médio e grande porte existe um setor de TI, geralmente até muito bem estruturado. E este setor que cuida de toda a informática da companhia E por isso, cada usuário da empresa liga para o TI com uma solicitação diferente. E cabe ao funcionário do setor atendê-los milagrosamente e com rapidez. Nessa equação, constatações do pessoal da área se tornam efetivas reclamações:“Às vezes o problema não é no Brasil, trabalhamos com programas de nossa matriz nos Estados Unidos, mas os usuários não querem nem saber.”
Uma coisa é certa atender os usuários de uma empresa tem sido uma das tarefas mais estressantes para equipes de suporte. No entanto para ajudá-los é preciso aplicar alguns princípios que as equipes de atendimento utilizam.
A regra número um para evitar que uma reclamação vire uma briga é nunca dizer não. Há várias maneiras de negar sem utilizar a palavra não. Ao responder os questionamentos do usuário demonstre preocupação com a necessidade da pessoa e mencione que irá investigar, mas senão houver jeito é melhor explicar de modo bem simples e direto, evitando ao máximo que essa clareza seja um não.
Jamais diga isso a um usuário, mesmo que o ele esteja aos berros, para que ele fique calmo. Mostre que compreende o nervosismo dele e que fará o possível e o impossível para ajudá-lo. Assim evitará desgastes emocionais e poupará tempo.
Muitas pessoas tendem a achar que o setor de suporte não faz nada, mas a equipe recebe um tsunami de pedidos, que na maioria das vezes não fica registrada. Por isso, solicitar a todos os usuários que abram um chamado por e-mail pode ser uma solução muitíssimo eficiente. Mas lembre-se de confirmar o recebimento imediatamente deixando claro que tão logo seja possível resolverão o problema.
Outra boa solução é ordenar a demanda por ordem de chegada e urgência na resolução do problema. Em algumas empresas existem programas específicos para gerenciar o atendimento. Isso facilita o trabalho e mantêm um registro do que a equipe tem feito.
Mesmo que o problema não seja resolvido de imediato quando o usuário sente que foi ouvido e que há preocupação com suas necessidades, a tendência é que eles ficam mais calmos.E uma coisa é certa, não se pode controlar as emoções dos usuários, mas o profissional do TI pode controlar a sua reação a elas. Não levar para o lado pessoal palavras impensadas ditas no calor de uma situação estressante poupará você de aborrecimentos.
Cada usuário merece e deve ser atendido de acordo com suas necessidades. Alguns precisam de várias explicações para que possam compreender o assunto, outros precisam de breves esclarecimentos. É preciso paciência. Tenha sempre em mente que você é o profissional especializado em solucionar os problemas deles e pode fazer isso com comprometimento e proatividade, sem nunca deixar de lado a cortesia e o bom humor.
Para os profissionais de TI, algumas situações são verdadeiras provas de fogo, mas colocar-se no lugar de seu usuário é importante para manter o relacionamento com os demais setores da empresa pacífico.
Lidar com o ser humano é uma tarefa árdua. Portanto, tenha em mente que o estresse diário oriundo da pressão por metas e resultados hoje em dia está relacionado ao uso da tecnologia, parte importante no processo para alcançar os resultados. E, no entanto, os usuários não entendem as ferramentas que usam, apenas as operam, por isso contam com o profissional de TI para também estarem em dia com suas atividades.
21 de setembro de 2011
Conquistar a confiança para excelência no trabalho em equipe - Por Marcinéia Oliveira *
Em cursos empresariais, nós palestrantes, ao falarmos, frequentemente fazemos analogias com animais e o trabalho em equipe. E, recentemente, fiquei encantada com uma leitura sobre o pelicano australiano, grande ave aquática encontrada na Austrália, Tasmânia, Nova Guiné e algumas ilhas da Indonésia. E o que mais me chamou a atenção é que eles são chamados de mestres do trabalho em equipe! Essas aves atuam
em equipe para conseguir alimentos, e saem-se bem. Os truques são inusitados. Elas formam um semicírculo em volta de um cardume, mergulham a cabeça e batem as asas simultaneamente para apanharem os peixes.
Não é um sistema perfeito, elas erram e acertam, mas o que importa aqui é que trabalham sempre juntas. Nós, seres humanos, somos bem diferentes dos pelicanos australianos, mas podemos aprender uma excelente lição com essas aves aparentemente um pouco desengonçadas: o valor de se trabalhar em
equipe.
Quando atuamos sozinhos em uma atividade que poderíamos fazer em equipe, os resultados podem não ser os mesmos, sem contar que nos desgastamos muito mais para atingir um bom resultado. Patrick Lencioni, em seu livro Os 5 desafios das equipes, afirma que “o trabalho em equipe continua sendo a vantagem competitiva definitiva – precisamente por “ser tão poderoso é, ao mesmo, tempo tão raro.”
Todas as equipes passam por momentos de questionamentos sobre o que realmente precisam fazer para serem bem sucedidas em uma empreitada. Algumas equipes para as quais presto consultoria têm uma grande variedade de pessoas, muitas nacionalidades e culturas bem distintas - o que torna o processo de interação um pouco mais difícil. Por isso aprecio demais quando eles confiam uns nos outros. E, apesar dessa distinção entre eles, a confiança (quando acontece) é de maneira rápida, notada logo nas primeiras
conversas do seminário, quando alguns, de início comentam seus pontos fracos sem hesitação. Mas em muitas equipes isso não existe. Os profissionais temem represálias se mencionarem seus pontos fracos ou dificuldades.
Muitos chefes agem equivocadamente, expondo os pontos fracos de sua equipe, que fica acuada e inibida, se autoprotegendo. Dessa forma, não há trabalho em equipe.Por isso ao ler sobre os pelicanos australianos, pensei nessa questão do conjunto. Não perder um tempo valioso para autoproteção ajuda muito no desenvolvimento de equipes de alta performance, e o chefe precisa estar atento a isso.
A confiança dos funcionários precisa ser conquistada.O líder que deseja contar com sua equipe precisa ser o primeiro a expor seus medos e dúvidas, oferecer ajuda e jamais expor os pontos fracos de um funcionário a outros, pois além de antiético, desmotiva a confiança.
Para cultivar a confiança da equipe:
•Cumpra promessas;
•Não tenha medo de pedir ajuda à equipe;
•Saiba pedir desculpas;
•Tire proveito da experiência das pessoas de sua equipe e seja humilde para aprender com elas;
•Assuma seus erros
São pequenos gestos, atitudes simples que fazem toda a diferença. Se sua equipe tem confiança em você, pedirá ajuda e aceitará conselhos, aprendendo a trabalhar em equipe, unindo forças, e semelhante ao pelicano australiano, são mestres do trabalho em equipe. O que só faz aumentar o desempenho de todos, consequentemente gerando melhores resultados, não só para esse setor da empresa, mas para a companhia.
*Artigo publicado no Jornal Corporativo na Coluna Canal RH de Marcinéia Oliveira Sexta-feira, sábado e domingo, 9, 10 e 11 de setembro de 2011
em equipe para conseguir alimentos, e saem-se bem. Os truques são inusitados. Elas formam um semicírculo em volta de um cardume, mergulham a cabeça e batem as asas simultaneamente para apanharem os peixes.
Não é um sistema perfeito, elas erram e acertam, mas o que importa aqui é que trabalham sempre juntas. Nós, seres humanos, somos bem diferentes dos pelicanos australianos, mas podemos aprender uma excelente lição com essas aves aparentemente um pouco desengonçadas: o valor de se trabalhar em
equipe.
Quando atuamos sozinhos em uma atividade que poderíamos fazer em equipe, os resultados podem não ser os mesmos, sem contar que nos desgastamos muito mais para atingir um bom resultado. Patrick Lencioni, em seu livro Os 5 desafios das equipes, afirma que “o trabalho em equipe continua sendo a vantagem competitiva definitiva – precisamente por “ser tão poderoso é, ao mesmo, tempo tão raro.”
Todas as equipes passam por momentos de questionamentos sobre o que realmente precisam fazer para serem bem sucedidas em uma empreitada. Algumas equipes para as quais presto consultoria têm uma grande variedade de pessoas, muitas nacionalidades e culturas bem distintas - o que torna o processo de interação um pouco mais difícil. Por isso aprecio demais quando eles confiam uns nos outros. E, apesar dessa distinção entre eles, a confiança (quando acontece) é de maneira rápida, notada logo nas primeiras
conversas do seminário, quando alguns, de início comentam seus pontos fracos sem hesitação. Mas em muitas equipes isso não existe. Os profissionais temem represálias se mencionarem seus pontos fracos ou dificuldades.
Muitos chefes agem equivocadamente, expondo os pontos fracos de sua equipe, que fica acuada e inibida, se autoprotegendo. Dessa forma, não há trabalho em equipe.Por isso ao ler sobre os pelicanos australianos, pensei nessa questão do conjunto. Não perder um tempo valioso para autoproteção ajuda muito no desenvolvimento de equipes de alta performance, e o chefe precisa estar atento a isso.
A confiança dos funcionários precisa ser conquistada.O líder que deseja contar com sua equipe precisa ser o primeiro a expor seus medos e dúvidas, oferecer ajuda e jamais expor os pontos fracos de um funcionário a outros, pois além de antiético, desmotiva a confiança.
Para cultivar a confiança da equipe:
•Cumpra promessas;
•Não tenha medo de pedir ajuda à equipe;
•Saiba pedir desculpas;
•Tire proveito da experiência das pessoas de sua equipe e seja humilde para aprender com elas;
•Assuma seus erros
São pequenos gestos, atitudes simples que fazem toda a diferença. Se sua equipe tem confiança em você, pedirá ajuda e aceitará conselhos, aprendendo a trabalhar em equipe, unindo forças, e semelhante ao pelicano australiano, são mestres do trabalho em equipe. O que só faz aumentar o desempenho de todos, consequentemente gerando melhores resultados, não só para esse setor da empresa, mas para a companhia.
*Artigo publicado no Jornal Corporativo na Coluna Canal RH de Marcinéia Oliveira Sexta-feira, sábado e domingo, 9, 10 e 11 de setembro de 2011
28 de setembro de 2010
Como evitar um gol contra na carreira
Seu pior rival pode ser você. Conheça as formas mais comuns de autossabotagem e livre-se delas
Por Renata Avediani 11/01/2009 - extraído da Você S/A
http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/como-evitar-gol-carreira-482465.shtml#
Por mais que um profissional se dedique e seja competente, pequenos deslizes comportamentais podem levá- lo a prejudicar a si mesmo, comprometendo o crescimento profissional. O gol contra na carreira é o tema do livro Pare de Se Sabotar no Trabalho e Ajude os Outros a Fazer o Mesmo (Editora BestSeller), do consultor americano Mark Goulston. "A autossabotagem é o motivo mais comum pelo qual as pessoas colocam em risco a carreira", diz o autor. Por que as pessoas fazem isso? Trata-se de um problema de fundo psicológico, ligado a sentimentos como medo, insegurança e frustração, acumulados ao longo dos anos.
A pessoa acaba levando questões mal resolvidas na família e na escola para o local de trabalho, onde reproduz as situações que viveu quando era mais nova. "Os profissionais que se autossabotam não olham a realidade nua e crua. Eles reagem negativamente, com base nas referências que adquiriram na vida" diz Silvio Celestino, diretor da consultoria Enlevo, de São Paulo. Há, basicamente, dois tipos de reação que levam ao comportamento prejudicial, segundo Mark Goulston, e os dois estão ligados ao medo.
No primeiro, a pessoa reage agressivamente quando se sente ameaçada. No segundo, ela foge. Evitar gol contra na carreira não é tarefa fácil. Além de prestar atenção às suas atitudes, o ideal é pedir ajuda a alguém mais experiente. Se chegar à conclusão de que anda se autossabotando, a recomendação é buscar a ajuda de um coach ou terapeuta. "Quem consegue se afastar disso tem mais sucesso na carreira", diz Silvio Celestino. Para ajudar você a identificar se este é o seu caso, listamos 26 comportamentos presentes no livro de Mark Goulston. Confira e veja quais são as dicas para se livrar deles. A bola está com você.
Procrastinar. Quem adia tarefas e decisões compromete o desempenho da equipe. A atitude está relacionada ao sentimento de sobrecarga de trabalho.
DICA: peça ajuda. Quanto maior a sobrecarga, menor tende a ser a capacidade de agir e estabelecer prioridades.
Ficar na defensiva. Este é um mal comum, ligado à insegurança ou à arrogância. Causa problemas de relacionamento e prejudica o andamento dos projetos.
DICA: avalie se você fica na defensiva. Ouça seus colegas de trabalho e peça feedback.
Perder tempo. Se você tem a sensação de que trabalha muito, mas no fim do dia é pouco produtivo, vale rever sua rotina. Responder e-mails prontamente, por exemplo, pode ser bom para sua imagem, mas é péssimo para a sua produtividade.
DICA: liste suas prioridades semanais, sempre determinando tempo para cada tarefa. Desligue o aviso de novo e-mail.
Achar-se indispensável. Erro fatal. Líderes assim afastam as pessoas e sofrem para se alinhar ao time.
DICA: faça uma lista das tarefas que competem exclusivamente a você. Delegue todo o resto e acompanhe a execução.
Ser mau ouvinte. Quem não sabe ouvir as pessoas ao redor perde informações importantes para o trabalho ou negócio e acaba tendo um desempenho ruim.
DICA: converse olhando nos olhos. Isso mostra interesse. Fique atento aos seguintes pontos: o que a pessoa quer dizer? Qual é a razão da conversa? O que ela espera de você? Confirme que a comunicação foi eficiente e todos os lados estão alinhados.
Inventar desculpas. Seu chefe não quer saber por que você errou, mas o que fará para sanar o problema e consertar o estrago. Inventar desculpas faz você parecer imaturo e despreparado.
DICA: errar não tem nada a ver com castigo e punição, mas sim com oportunidades de aprendizado. Assuma os seus fracassos o quanto antes e, de preferência, desenvolva um plano para reverter a situação.
Insistir em um emprego. Desperdiçar tempo em um trabalho que você detesta pode enterrar sua carreira. Isso costuma acontecer por falta de um plano B ou por medo de correr riscos.
DICA: determine um prazo para encontrar motivação em seu trabalho atual. Se as coisas realmente não melhorarem, comece a buscar uma nova colocação.
Não delegar. Além da desconfiança na capacidade dos outros, nessa atitude está em jogo o medo de que alguém faça o trabalho melhor que você.
DICA: mantenha pessoas em quem confie na equipe. Caso não estejam 100% preparadas, organize seu tempo para ensiná-las.
Ter medo de aprender coisas novas. Não sofra por antecipação. Quanto mais você se preocupar com uma mudança, mais difícil ela será.
DICA: lembre de situações em que aprendeu algo novo e avalie que benefícios esse conhecimento trouxe para sua carreira.
Ser sincero demais. Antes de dizer o que pensa, avalie se o objetivo do comentário é contribuir com a discussão.
DICA: se o comentário não tiver um propósito definido, fique quieto. Se for realmente importante, avalie se é o momento mais adequado.
Burlar as regras. Se há alguma regra com a qual você não concorda, tente negociá-la com as pessoas envolvidas.
DICA: se não for possível, a única saída é permanecer na linha. Mas não descumpra a lei.
Estar despreparado. No dia-a-dia, reserve ao menos 30 minutos antes de uma apresentação ou reunião para estruturar seus pensamentos.
DICA: opte pela prevenção. Crie um plano com cronograma, atividades e áreas em que precisa se preparar melhor.
Não saber perdoar. A mágoa leva as pessoas a se fechar ao diálogo, o que gera caos no ambiente de trabalho.
DICA: quando algo o decepcionar, chame as pessoas envolvidas para uma conversa assim que a situação acalmar. Diga como se sente e ouça o outro lado da história.
Entrar em pânico. Perder o controle da situação apenas faz com que o profissional se angustie mais. Pior, ele pode acreditar nas próprias teorias, por exemplo, de demissão, colocando tudo a perder.
DICA: autocontrole é o segredo. Se não conseguir desviar sua atenção do assunto e tocar a vida numa boa, procure reunir informações e pensar objetivamente sobre elas.
Não ter autodisciplina. Forma silenciosa de autossabotagem, que vai causando pequenos transtornos no dia-a-dia até criar grandes problemas.
DICA: procure estabelecer uma rotina. Conte aos outros que pretende mudar, o que fará para isso e veja se elas concordam. Tão importante quanto melhorar na prática é mudar sua fama também.
Desistir facilmente. É um tipo de autossabotagem ligado a assumir responsabilidades. Ele pode levar você a perder boas oportunidades de carreira.
DICA: seja mais resistente e, antes de desistir, certifique-se de que já não há mais nada a fazer: seja um projeto, uma negociação, seja um contrato com um cliente ou fornecedor.
Agradar a todos. Forçar a barra para que as pessoas gostem de você é fatal. Se suas opiniões forem discordantes, ceder para não parecer do contra vai soar artificial e afetar sua credibilidade.
DICA: não dá para agradar a todos. Seja fiel às suas convicções, sem deixar de considerar a opinião de terceiros.
Reagir mal a um "não". Ninguém gosta de receber uma negativa, mas reagir agressivamente é gol contra na certa.
DICA: avalie a situação com calma, procure os aspectos positivos. Peça um tempo. Só depois expresse suas opinião.
Ter medo de demitir os outros. Um dos papéis do líder é motivar a equipe a trazer resultados. Nada de culpa, portanto, para demitir quem não se encaixa.
DICA: na hora de comunicar a demissão, procure ser claro quanto aos seus motivos. Além de ajudar o profissional desligado a se recolocar, você evitará boatos entre os que ficam.
Confundir um desabafo com críticas duras. Não acumule sentimentos para soltá-los todos de uma só vez.
DICA: quando for falar, evite palavras rudes, porque, além de magoar, podem fazer com que a pessoa ache que você está errado.
Ser impulsivo. Falha muito conhecida e comum de autocontrole.
DICA: evite reagir de imediato. Assim, terá mais tempo para estruturar seu pensamento.
Concentrar-se nos pontos fracos. É importante reconhecer as limitações para tentar melhorar.
DICA: procure também identificar os pontos fortes, para melhorar sua autoconfiança.
Frustrar-se. Tome cuidado para não assumir o papel de vítima.
DICA: avalie se não está com as expectativas altas demais. Tenha uma conversa franca com quem o frustrou.
Sentir-se culpado. Para liderar, às vezes é preciso tomar decisões que desagradam as pessoas. O cuidado de não se deixar corroer pela culpa diferencia os bons dos maus líderes.
DICA: quando se sentir culpado, questione-se sobre suas responsabilidades e a das pessoas envolvidas, se as expectativas delas em relação a você são válidas e o que o faria sentir-se melhor.
Ter a sensibilidade à flor da pele. Sabotagem relacionada à carência.
DICA: avalie as situações em que isso fica mais evidente e defina limites para não levar tudo ao extremo.
Não aprender com os erros. Ao admitir para você mesmo que todo mundo erra, fica mais fácil aceitar seus deslizes e tirar proveito deles.
DICA: se errar, pergunte-se o que faria de diferente se pudesse voltar atrás e a que sinais ficar atento para não errar novamente.
Procrastinar. Quem adia tarefas e decisões compromete o desempenho da equipe. A atitude está relacionada ao sentimento de sobrecarga de trabalho.
DICA: peça ajuda. Quanto maior a sobrecarga, menor tende a ser a capacidade de agir e estabelecer prioridades.
Ficar na defensiva. Este é um mal comum, ligado à insegurança ou à arrogância. Causa problemas de relacionamento e prejudica o andamento dos projetos.
DICA: avalie se você fica na defensiva. Ouça seus colegas de trabalho e peça feedback.
Perder tempo. Se você tem a sensação de que trabalha muito, mas no fim do dia é pouco produtivo, vale rever sua rotina. Responder e-mails prontamente, por exemplo, pode ser bom para sua imagem, mas é péssimo para a sua produtividade.
DICA: liste suas prioridades semanais, sempre determinando tempo para cada tarefa. Desligue o aviso de novo e-mail.
Achar-se indispensável. Erro fatal. Líderes assim afastam as pessoas e sofrem para se alinhar ao time.
DICA: faça uma lista das tarefas que competem exclusivamente a você. Delegue todo o resto e acompanhe a execução.
Ser mau ouvinte. Quem não sabe ouvir as pessoas ao redor perde informações importantes para o trabalho ou negócio e acaba tendo um desempenho ruim.
DICA: converse olhando nos olhos. Isso mostra interesse. Fique atento aos seguintes pontos: o que a pessoa quer dizer? Qual é a razão da conversa? O que ela espera de você? Confirme que a comunicação foi eficiente e todos os lados estão alinhados.
Inventar desculpas. Seu chefe não quer saber por que você errou, mas o que fará para sanar o problema e consertar o estrago. Inventar desculpas faz você parecer imaturo e despreparado.
DICA: errar não tem nada a ver com castigo e punição, mas sim com oportunidades de aprendizado. Assuma os seus fracassos o quanto antes e, de preferência, desenvolva um plano para reverter a situação.
Insistir em um emprego. Desperdiçar tempo em um trabalho que você detesta pode enterrar sua carreira. Isso costuma acontecer por falta de um plano B ou por medo de correr riscos.
DICA: determine um prazo para encontrar motivação em seu trabalho atual. Se as coisas realmente não melhorarem, comece a buscar uma nova colocação.
Não delegar. Além da desconfiança na capacidade dos outros, nessa atitude está em jogo o medo de que alguém faça o trabalho melhor que você.
DICA: mantenha pessoas em quem confie na equipe. Caso não estejam 100% preparadas, organize seu tempo para ensiná-las.
Ter medo de aprender coisas novas. Não sofra por antecipação. Quanto mais você se preocupar com uma mudança, mais difícil ela será.
DICA: lembre de situações em que aprendeu algo novo e avalie que benefícios esse conhecimento trouxe para sua carreira.
Ser sincero demais. Antes de dizer o que pensa, avalie se o objetivo do comentário é contribuir com a discussão.
DICA: se o comentário não tiver um propósito definido, fique quieto. Se for realmente importante, avalie se é o momento mais adequado.
Burlar as regras. Se há alguma regra com a qual você não concorda, tente negociá-la com as pessoas envolvidas.
DICA: se não for possível, a única saída é permanecer na linha. Mas não descumpra a lei.
Estar despreparado. No dia-a-dia, reserve ao menos 30 minutos antes de uma apresentação ou reunião para estruturar seus pensamentos.
DICA: opte pela prevenção. Crie um plano com cronograma, atividades e áreas em que precisa se preparar melhor.
Não saber perdoar. A mágoa leva as pessoas a se fechar ao diálogo, o que gera caos no ambiente de trabalho.
DICA: quando algo o decepcionar, chame as pessoas envolvidas para uma conversa assim que a situação acalmar. Diga como se sente e ouça o outro lado da história.
Entrar em pânico. Perder o controle da situação apenas faz com que o profissional se angustie mais. Pior, ele pode acreditar nas próprias teorias, por exemplo, de demissão, colocando tudo a perder.
DICA: autocontrole é o segredo. Se não conseguir desviar sua atenção do assunto e tocar a vida numa boa, procure reunir informações e pensar objetivamente sobre elas.
Não ter autodisciplina. Forma silenciosa de autossabotagem, que vai causando pequenos transtornos no dia-a-dia até criar grandes problemas.
DICA: procure estabelecer uma rotina. Conte aos outros que pretende mudar, o que fará para isso e veja se elas concordam. Tão importante quanto melhorar na prática é mudar sua fama também.
Desistir facilmente. É um tipo de autossabotagem ligado a assumir responsabilidades. Ele pode levar você a perder boas oportunidades de carreira.
DICA: seja mais resistente e, antes de desistir, certifique-se de que já não há mais nada a fazer: seja um projeto, uma negociação, seja um contrato com um cliente ou fornecedor.
Agradar a todos. Forçar a barra para que as pessoas gostem de você é fatal. Se suas opiniões forem discordantes, ceder para não parecer do contra vai soar artificial e afetar sua credibilidade.
DICA: não dá para agradar a todos. Seja fiel às suas convicções, sem deixar de considerar a opinião de terceiros.
Reagir mal a um "não". Ninguém gosta de receber uma negativa, mas reagir agressivamente é gol contra na certa.
DICA: avalie a situação com calma, procure os aspectos positivos. Peça um tempo. Só depois expresse suas opinião.
Ter medo de demitir os outros. Um dos papéis do líder é motivar a equipe a trazer resultados. Nada de culpa, portanto, para demitir quem não se encaixa.
DICA: na hora de comunicar a demissão, procure ser claro quanto aos seus motivos. Além de ajudar o profissional desligado a se recolocar, você evitará boatos entre os que ficam.
Confundir um desabafo com críticas duras. Não acumule sentimentos para soltá-los todos de uma só vez.
DICA: quando for falar, evite palavras rudes, porque, além de magoar, podem fazer com que a pessoa ache que você está errado.
Ser impulsivo. Falha muito conhecida e comum de autocontrole.
DICA: evite reagir de imediato. Assim, terá mais tempo para estruturar seu pensamento.
Concentrar-se nos pontos fracos. É importante reconhecer as limitações para tentar melhorar.
DICA: procure também identificar os pontos fortes, para melhorar sua autoconfiança.
Frustrar-se. Tome cuidado para não assumir o papel de vítima.
DICA: avalie se não está com as expectativas altas demais. Tenha uma conversa franca com quem o frustrou.
Sentir-se culpado. Para liderar, às vezes é preciso tomar decisões que desagradam as pessoas. O cuidado de não se deixar corroer pela culpa diferencia os bons dos maus líderes.
DICA: quando se sentir culpado, questione-se sobre suas responsabilidades e a das pessoas envolvidas, se as expectativas delas em relação a você são válidas e o que o faria sentir-se melhor.
Ter a sensibilidade à flor da pele. Sabotagem relacionada à carência.
DICA: avalie as situações em que isso fica mais evidente e defina limites para não levar tudo ao extremo.
Não aprender com os erros. Ao admitir para você mesmo que todo mundo erra, fica mais fácil aceitar seus deslizes e tirar proveito deles.
DICA: se errar, pergunte-se o que faria de diferente se pudesse voltar atrás e a que sinais ficar atento para não errar novamente.
21 de agosto de 2010
Os profissionais maduros, um recurso a ser explorado?
___“ As empresas não valorizam os profissionais pela experiência e pela formação, mas pela idade. "
Não parece justo que um profissional experiente e com saúde suficiente fique fora do mercado de trabalho. Além de ter uma excelente formação tem experiência adquirida em diversas empresas.
Ao ler matéria sobre o livro Workforce Crisis (crise na força de trabalho) escrito pelos autores Ken Dychtwald, Tamara Erickson e Robert Morisson (editado pela Harvard Business School Press) que além de abordar a questão da crise na força de trabalho, mostra que os profissionais maduros, os com de 55 anos ou mais de idade precisam ser valorizados, pois fazem parte da força de trabalho disponível.
Os autores citam as observações de Peter Drucker ”Os desafios se apresentam aos gestores com base em tendências demográficas que modificam a força de trabalho (...). Nos países desenvolvidos, o grupo da população de maior faixa etária cresce rapidamente, enquanto o segmento da população mais jovem diminui na mesma velocidade.”
Argumentam que a aposentadoria aos 65 anos de idade surgiu no século 20, devido a necessidade econômica que ocorreu durante a grande depressão. No entanto essa idade não se ajusta mais as necessidades do século 21. Analisaram que muitos gerentes apressadamente e de modo errôneo estão descartando esses profissionais ao invés de valorizá-los. Essa atitude acontece em muitas empresas não só nos EUA, mas em muitos países e no Brasil é uma prática bem comum.
E de acordo com as pesquisas realizadas pelos autores no futuro próximo não haverá jovens suficientes no mercado de trabalho para substituir o talento e as habilidades dos profissionais que se aposentam. O envelhecimento da população afetará diretamente a força de trabalho.
Essa situação está fazendo com que as organizações repensem suas praticas de gestão de pessoas, e comecem a aproveitar melhor a mão de obra dos profissionais mais idadde. Porque segundo eles, as empresas sabem se desvinncular desses profissionais, mas não conseguem aproveitar o conhecimento, experiência e habilidades deles e retê-los ou contrá-lo.
No entanto de acordo com os autores essa situação tende a mudar. A falta de mão de obra qualificada será critica e as empresas precisaram dos profissionais maduros que estão disponiveis. Nos EUA os baby boomers (como são chamados as pessoas integrantes da geração nascida após a segunda guerra mundial) representam um terço da população e muitos já começaram a deixar o mercado de trabalho. O resultado não tem sido positivo para as empresas, que além de perderem profissionais talentosos não estavam preparadas para substituí-los.
Peter Drucker observou de que nos próximos 25 anos as pessoas deverão continuar trabalhando após os 70 anos. E com essa explosão de longevidade devemos nos questionar: quando realmente um profissional deixa de ser produtivo a uma empresa.
Enquanto o marketing volta suas forças para os consumidores de mais idade. Os gerentes de muitas empresas estimulam os profissionais maduros a deixarem o mercado de trabalho.
A solução: mudar a mentalidade gerencial
Os autores frisam que a idade não constitui uma barreira para o bom cumprimento das responsabilidades. Para comprovar citam o caso de BOB LUZ que aos 69 anos foi designado vice-presidente de desenvolvimento da General Motors Corporation. Os motivos apontados para a escolha de BOB LUZ foram: Sua força criativa, energia e reputação. De acordo com os autores ele é um dos profissionais “sem idade”.
Os autores mencionam que infelizmente existe em muitas empresas suposições equivocadas sobre a capacidade e a produtividade dos profissionais maduros. Eles argumentam fortemente que os profissionais com mais de 55 anos de idade, podem compensar em muito suas possíveis desvantagens físicas. Além da aptidão, amplo conhecimento e experiência esses profissionais possuem capacidade de se concentrar nas decisões e nas ações mais importantes e essenciais.
Afirmam categoricamente que a idade de forma alguma leva a menor produtividade. E que os profissionais mais maduros trabalham com maior inteligência e determinação, além de terem boa formação acadêmica, controle emocional devido à maturidade, experiência e a lealdade. Os autores citam três coisas que os dirigentes das empresas devem levar em conta que esses profissionais:
1. Querem e desejam colaborar de forma significativa;
2. Assim com os outros profissionais buscam aumentar suas capacidades e talentos, coisa que algumas empresas desconsideram;
3. Buscam flexibilidade – ao dar liberdade eles se tornam ainda mais produtivos
Incentivam as empresas a valorizarem a mão de obra desses profissionais, por rever e mudar suas práticas de gestão de pessoas. Espero sinceramente que no Brasil esse preconceito em relação contratação de profissionais maduros seja aniquilado de uma vez por toda.
Vale o alerta dado pelos os autores de que:
É PRECISO erradicar de uma vez por toda dos programas de gestão de RH das empresas os preconceitos relativos à idade dos profissionais.
Bibliografia:
Livro: Workforce Crisis
Artigo - Book summary 7 – Hsm management
Ken Dychtwald, Tamara Erickson e Robert Morison (editado pla Harvard Business School Press
* O nome foi mudado
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