Os profissionais maduros, um recurso a ser explorado?

Carlos * foi gerente de recursos humanos por 25 anos. Assim que completou 55 anos de idade foi demitido. Durante os anos que esteve na empresa, desenvolveu e implementou muitos programas que trouxeram inúmeros benefícios. Recebeu uma boa carta de recomendação , o que ele julgava ser mais do que necessário para que pudesse se recolocar no mercado de trabalho.Mas, recentemente ele comentou que estava tendo muita dificuldade e  me disse:
___“ As empresas não valorizam os profissionais pela experiência  e  pela formação, mas pela idade. "

Não parece justo que um profissional experiente e com saúde suficiente fique fora do mercado de trabalho. Além de ter uma excelente formação tem experiência adquirida em diversas empresas.

Ao ler matéria sobre o livro Workforce Crisis (crise na força de trabalho) escrito pelos autores Ken Dychtwald, Tamara Erickson e Robert Morisson (editado pela Harvard Business School Press) que além de abordar a questão da crise na força de trabalho, mostra que os profissionais maduros, os com de 55 anos ou mais de idade precisam ser valorizados, pois fazem parte da força de trabalho disponível.

Os autores citam as observações de Peter Drucker ”Os desafios se apresentam aos gestores com base em tendências demográficas que modificam a força de trabalho (...). Nos países desenvolvidos, o grupo da população de maior faixa etária cresce rapidamente, enquanto o segmento da população mais jovem diminui na mesma velocidade.”

Argumentam que a aposentadoria aos 65 anos de idade surgiu no século 20, devido a necessidade econômica que ocorreu durante a grande depressão. No entanto essa idade não se ajusta mais as necessidades do século 21.  Analisaram que  muitos gerentes apressadamente e de modo errôneo estão descartando esses profissionais  ao invés de valorizá-los. Essa atitude acontece em muitas empresas não só nos EUA, mas em muitos países e no Brasil é uma prática bem comum.

E de acordo com as pesquisas realizadas pelos autores no futuro próximo não haverá jovens suficientes no mercado de trabalho para substituir o talento e as habilidades dos profissionais que se aposentam. O envelhecimento da população afetará diretamente a força de trabalho.

 Essa situação está fazendo  com que as organizações repensem suas praticas de gestão de pessoas, e comecem a aproveitar melhor a mão de obra dos profissionais mais idadde. Porque segundo eles, as empresas sabem se desvinncular desses profissionais, mas não conseguem aproveitar o conhecimento, experiência e habilidades deles e retê-los ou contrá-lo.

No entanto de acordo com os autores essa situação tende a mudar. A falta de mão de obra qualificada será critica e as empresas precisaram dos profissionais maduros que estão disponiveis. Nos EUA os baby boomers (como são chamados as pessoas integrantes da geração nascida após a segunda guerra mundial)  representam um terço da população e muitos já começaram a deixar o mercado de trabalho. O resultado não tem sido positivo para as empresas, que além de perderem profissionais talentosos não estavam preparadas para substituí-los.

Peter Drucker observou de que nos próximos 25 anos as pessoas deverão continuar trabalhando após os 70 anos. E com essa explosão de longevidade devemos nos  questionar: quando realmente um profissional deixa de ser produtivo a uma empresa.

Enquanto o marketing volta suas forças para os consumidores de mais idade. Os gerentes de muitas empresas estimulam os profissionais  maduros a deixarem o mercado de trabalho.
A solução: mudar a mentalidade gerencial

Os autores frisam que a idade não constitui uma barreira para o bom cumprimento das responsabilidades. Para comprovar citam o caso de BOB LUZ que aos 69 anos foi designado vice-presidente de desenvolvimento da General Motors Corporation. Os motivos apontados para a escolha de BOB LUZ foram: Sua força criativa, energia e reputação. De acordo com os autores ele é um dos profissionais “sem idade”.

Os autores mencionam que infelizmente existe em muitas empresas suposições equivocadas sobre a capacidade e a produtividade dos profissionais maduros. Eles argumentam fortemente que os profissionais com mais de 55 anos de idade, podem compensar em muito suas possíveis desvantagens físicas. Além da aptidão, amplo conhecimento e experiência esses profissionais possuem capacidade de se concentrar nas decisões e nas ações mais importantes e essenciais.

Afirmam categoricamente que a idade de forma alguma leva a menor produtividade. E que os profissionais mais maduros trabalham com maior inteligência e determinação, além de terem boa formação acadêmica, controle emocional devido à maturidade, experiência e a lealdade. Os autores citam três coisas que os dirigentes das empresas devem levar em conta que esses profissionais:

1. Querem e desejam colaborar de forma significativa;
2. Assim com os outros profissionais buscam aumentar suas capacidades e talentos, coisa que algumas empresas desconsideram;
3. Buscam flexibilidade – ao dar liberdade eles se tornam ainda mais produtivos

Incentivam as empresas a valorizarem a mão de obra desses profissionais, por rever e mudar suas práticas de gestão de pessoas.  Espero sinceramente que no Brasil esse preconceito em relação contratação de profissionais maduros seja aniquilado de uma vez por toda.

Vale o alerta dado pelos os autores de que:

É PRECISO erradicar de uma vez por toda dos programas de gestão de RH das empresas os preconceitos relativos à idade dos profissionais.



Bibliografia:
Livro: Workforce Crisis
Artigo - Book summary 7 – Hsm management
Ken Dychtwald, Tamara Erickson e Robert Morison (editado pla Harvard Business School Press

* O nome foi mudado

A Essência da Liderança

Muito se fala sobre liderança e inúmeros significados. Gostei da definição de John C. Maxwell  em seu livro "Você nasceu de liderar ",  ele diz:
__"Após mais de cinco décadas de desenvolvimento de meu potencial de liderança, cheguei a esta conclusão: Liderança é influencia. É isso aí. Nada mais, nada menos. Meu provérbio sobre liderança é este: aquele que acha que lidera, mas não tem ninguém que o siga, está apenas dando um passeio."


Atualmente um mercado que esta em rápida expansão em nosso país, mas carente de líderes de equipe é o ambiente offshore.  A falta de líderes tem levado muitas empresas a promoverem profissionais com muita habilidade técnica, mas poucas habilidades interpessoais.

Afinal para liderar  não bastam apenas ter conhecimento técnico, é preciso saber gerir pessoas, que diferentes de máquinas têm sentimentos. Mas, como em qualquer segmento, com o decorrer do tempo o papel do líder mudou, hoje o líder não é mais um realizador, do tipo que dizia "quer bem feito faça você mesmo", passou a ser um catalisador ,sabe motivar as pessoas a sal volta, ao ponto delas desejem realizar as tarefas que ele precisa que façam.

No passado, era comum observar os líderes com medo de ensinar tudo o que sabiam, temia que seus liderados pudessem de alguma maneira roubar o seu lugar, ensinavam, mas sempre deixavam sempre alguma coisa. A situação atual não tem lugar para esses líderes, longe de reprimir seus liderados, ele os deixa brilhar, não quer apenas seguidores leais, e sim profissionais capacitados aptos para assumirem a liderança quando for necessário, tornando-se assim um líder formador de novos líderes.

Liderar sem estressar a equipe

O ambiente offshore já possui desafios e situações estressantes suficientes. Muitos líderes que tive o prazer de participar em seu desenvolvimento empenham-se em identificar os aspectos motivadores de seus liderados, avaliam que comportamento pode deixá-los mais estressados em momentos de tensão.

Carlos é um líder, em minha opinião eficaz, já atua a mais de 10 anos no ambiente offshore ele foi incentivado a fazer isso, note o que ele diz:

__"Estávamos com um problema para descer um equipamento, quanto mais à equipe ficava nervosa, mais eu tentava me manter calmo, sempre falando de modo tranqüilo, porem firme, disse a eles: vamos seguir os procedimentos corretos mesmo que atrase, é em melhor, sempre vou dizendo, vocês estão indos bem, é isso ai, vamos lá. Aprendi que se eu desesperar eles fica nervosos, isso só aprendi por analisar como eu agia nas situações estressantes."

Carlos identificou que sua postura influi muito em situações de tensão, o líder atual ele faz exatamente assim, antes de controlar a equipe ele controla a si mesmo. Para liderar de modo eficaz é preciso entender que nem todas as pessoas se motivam com os desafios permanentes, mas a maioria delas fica motivada se apresentarmos o significado desses desafios.

Outro fator importante observado nos líderes que são bem sucedidos no ambiente offshore quer como supervisores ou gerentes é que eles aprendem a lidar muito bem com o poder inerente ao seu cargo, sabem por experiência prática que o poder da liderança está ligado na capacidade de estabelecer objetivos comuns para seus liderados.

Em qualquer lugar que você esteja liderando, você pode ter o poder formal de seu cargo que gera obediência ou o poder pessoal que consegue o comprometimento da equipe, Precisamos ter em mente que o poder da liderança vem de suas idéias e de sua capacidade de estabelecer objetivos comuns.

____"Após mais de cinco décadas de desenvolvimento de meu potencial de liderança, cheguei a esta conclusão: Liderança é influencia. É isso aí. Nada mais, nada menos. Meu provérbio sobre liderança é este: aquele que acha que lidera, mas não tem ninguém que o siga, está apenas dando um passeio."

"O líder do passado sabe dar ordem, enquanto o líder do futuro sabe pedir." Peter Drucker