Estamos a um passo do sucesso total - por Marcinéia Oliveira

“O verdadeiro significado de sucesso é ser bem sucedido na aventura de viver. Um longo período de paz, alegria e felicidade neste plano pode ser considerado sucesso.”

Joseph Murphy

Algumas atitudes diárias nos deixam perto do sucesso. São elas:

1. Tenha um Hobby - Descubra aquilo que você gosta de fazer e faça!  Em meus treinamentos, conheci profissionais que fazem isso, alguns surfam, outros são escritores e ainda poetas. Eu estou aprendendo a pintar, ainda tenho a audácia de chamar de arte e dar aos amigos.

2. Renove-se - Muitas pessoas reclamam que não estão felizes em suas atividades, mas outras tiram tempo para se qualificar em algo que realmente gostam. Melhoram suas habilidades tanto profissionais como interpessoais. É preciso renovar-se diariamente, afinar nossos instrumentos, como bem aconselha Steven Covey, em seu livro “os sete hábitos das pessoas altamente eficazes”. Muitas vezes deixamos um pouco de lado esta questão tão importante. Leia um livro, ao invés de se sentar em frente a TV. Estou cultivando o hábito de ler, mas não livros sobre gestão e liderança, etc. Acabei de ler meu primeiro livro do autor colombiano Gabriel Garcia Márquez, “relato de um náufrago”, só uma palavra a dizer: Excelente! Agora entrarei na Rússia.

3. Pratique o bem - Quando nossa atividade resulta em algo bom, não só para nós, mas também para as pessoas a nossa volta, sentimos uma satisfação maior. Muitas vezes nós poderemos ser tratados de modo injusto, quer seja por um colega de trabalho, quer seja por um vizinho ou até mesmo por um amigo. Se retribuirmos na mesma moeda, pagando mal por mal, estaremos bem longe do sucesso. Quando pagamos o mal com o bem, estamos, na verdade, contribuindo para a nossa paz mental.

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4. Amizades no Módulo G R - Give and receive ou, em português, dar e receber. Muitas amizades existem quando nos empenhamos por elas, mas quando não entramos no módulo GR elas esfriam, porque na verdade, nós dávamos mais a nossos amigos do que eles a nós.  Por isso, avalie se suas amizades estão recebendo sua atenção, desde um telefonema até uma visita inesperada. Para ser sincera com vocês, recentemente recebi algumas visitas inesperadas e me senti tão feliz, nada havia sido combinado, mas ao saber do meu bem estar, estes queridos amigos apareceram para me alegrar. Recentemente recebi alguns presentes que evidenciam o cuidado de cada um deles, não pelo valor em si, mas pelo gesto. A cada olhada nestes itens acalento em saber que quem me deu realmente recebe minha atenção e carinho. Pense: Qual foi a última vez que eu doei o meu tempo, minhas energias e meus recursos para estar com meus amigos?

5. Valorize seu bem mais precioso e as bênçãos que você tem - Este ano, em todos os treinamentos, nós realizamos uma apresentação final para os alunos, na qual uma foto do bem mais precioso deles é exposta junto com algumas tiradas durante o treinamento. É um momento muito especial e, não raro, algumas lágrimas rolam. Acredito que diariamente devemos agradecer ao criador pelas boas coisas que temos em nossa vida. Não podemos entrar num modo de piloto automático, no qual não pensamos.

6. Foque sua mente nas coisas boas que aconteceram em sua vida! - Remoer eventos tristes e sofrer pelas coisas que não temos em nossa vida, apenas nos roubará alegria. 

Grande abraço a todos,

Marcinéia Oliveira

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Conquistar a confiança para excelência no trabalho em equipe - Por Marcinéia Oliveira *

Em cursos empresariais, nós palestrantes, ao falarmos, frequentemente fazemos analogias com animais e o trabalho em equipe. E, recentemente, fiquei encantada com uma leitura sobre o pelicano australiano, grande ave aquática encontrada na Austrália, Tasmânia, Nova Guiné e algumas ilhas da Indonésia. E o que mais me chamou a atenção é que eles são chamados de mestres do trabalho em equipe! Essas aves atuam
em equipe para conseguir alimentos, e saem-se bem. Os truques são inusitados. Elas formam um semicírculo em volta de um cardume, mergulham a cabeça e batem as asas simultaneamente para apanharem os peixes.

Não é um sistema perfeito, elas erram e acertam, mas o que importa aqui é que trabalham sempre juntas. Nós, seres humanos, somos bem diferentes dos pelicanos australianos, mas podemos aprender uma excelente lição com essas aves aparentemente um pouco desengonçadas: o valor de se trabalhar em
equipe.

Quando atuamos sozinhos em uma atividade que poderíamos fazer em equipe, os resultados podem não ser os mesmos, sem contar que nos desgastamos muito mais para atingir um bom resultado. Patrick Lencioni, em seu livro Os 5 desafios das equipes, afirma que “o trabalho em equipe continua sendo a vantagem competitiva definitiva – precisamente por “ser tão poderoso é, ao mesmo, tempo tão raro.”

Todas as equipes passam por momentos de questionamentos sobre o que realmente precisam fazer para serem bem sucedidas em uma empreitada. Algumas equipes para as quais presto consultoria têm uma grande variedade de pessoas, muitas nacionalidades e culturas bem distintas - o que torna o processo de interação um pouco mais difícil. Por isso aprecio demais quando eles confiam uns nos outros. E, apesar dessa distinção entre eles, a confiança (quando acontece) é de maneira rápida, notada logo nas primeiras
conversas do seminário, quando alguns, de início comentam seus pontos fracos sem hesitação. Mas em muitas equipes isso não existe. Os profissionais temem represálias se mencionarem seus pontos fracos ou dificuldades.

Muitos chefes agem equivocadamente, expondo os pontos fracos de sua equipe, que fica acuada e inibida, se autoprotegendo. Dessa forma, não há trabalho em equipe.Por isso ao ler sobre os pelicanos australianos, pensei nessa questão do conjunto. Não perder um tempo valioso para autoproteção ajuda muito no desenvolvimento de equipes de alta performance, e o chefe precisa estar atento a isso.

A confiança dos funcionários precisa ser conquistada.O líder que deseja contar com sua equipe precisa ser o primeiro a expor seus medos e dúvidas, oferecer ajuda e jamais expor os pontos fracos de um funcionário a outros, pois além de antiético, desmotiva a confiança.

Para cultivar a confiança da equipe:

•Cumpra promessas;
•Não tenha medo de pedir ajuda à equipe;
•Saiba pedir desculpas;
•Tire proveito da experiência das pessoas de sua equipe e seja humilde para aprender com elas;
•Assuma seus erros

São pequenos gestos, atitudes simples que fazem toda a diferença. Se sua equipe tem confiança em você, pedirá ajuda e aceitará conselhos, aprendendo a trabalhar em equipe, unindo forças, e semelhante ao pelicano australiano, são mestres do trabalho em equipe. O que só faz aumentar o desempenho de todos, consequentemente gerando melhores resultados, não só para esse setor da empresa, mas para a companhia.

*Artigo publicado no Jornal Corporativo na Coluna Canal RH de Marcinéia Oliveira Sexta-feira, sábado e domingo, 9, 10 e 11 de setembro de 2011

Feedback como ferramenta de desenvolvimento

Por Marcinéia de Oliveira – Consultora de RH da Inner Smart - www.innersmart.com.br

 

Feedback é uma palavra de língua inglesa, cujo significado é: retorno, resposta, crítica. No mundo corporativo, esta palavra é usada para descrever o processo no qual através de uma conversa (formal ou não) entre um líder e seu liderado é possível fazer uma avaliação do desempenho da equipe dentro dos objetivos traçados previamente.

O líder que deseja desenvolver talentos, melhorar a qualidade do serviço, atender bem o cliente e as solicitações da empresa, usa o feedback como uma ferramenta para moldar comportamentos e incentivar o aprendizado de sua equipe. Dessa forma é possível aprimorar constantemente o desempenho de cada profissional corrigindo as deficiências encontradas.

A maior contribuição desse processo é alinhar competências, desenvolver o profissional avaliando seus erros e acertos e não a pessoa. É uma análise para promover o desenvolvimento profissional. Esse processo deve ser feito em tempo real, ser baseado em fatos reais e não em opiniões, impressões ou suposições de outros; e o avaliador deve ser bem claro e específico, pois o profissional avaliado não pode sair sem entender o objetivo do líder.

É indispensável, para que o feedback tenha um bom resultado, ter um objetivo, focar nos resultados desejados pela empresa, e no que sua equipe precisa apresentar para alcançar isso. Não parta do princípio que você está certo e eles errados. Mesmo após ter verificado as informações e coletado dados, você pode não ter todas as informações. O funcionário precisa contar a sua versão da história. Faça perguntas para entender e escute as respostas com atenção. Perguntas bem elaboradas ajudam a mostrar que seu objetivo é o de ajudar a pessoa a se desenvolver.

Lembre que Feedback é um processo contínuo. Não se pode fazer uma sessão e dar o assunto por encerrado. E pedir a opinião de seus liderados sobre sua maneira de dar feedback o ajudará a progredir como líder. É bom saber se o que os membros de sua equipe acham da maneira como você conduz o processo, se tem algumas sugestões de melhora.

Muitas vezes o líder precisa ter outro ponto de vista, às vezes por ter informações conflitantes, ou para ser o mais justo possível. Peça ajuda a uma terceira pessoa que seja neutra.

Assuma a responsabilidade de formar novos líderes e não apenas seguidores “leais”."Uma instituição é como uma canção; não é formada por sons individuais, mas pelas relações entre eles”, segundo Peter Drucker.

Tenha em mente que só vão alcançar o verdadeiro sucesso na liderança os líderes que formarem outros líderes. No passado, o líder poderia até ser considerado eficaz por construir paredes para dividir a sua equipe, mas hoje, ao contrário, ele só será considerado eficaz se construir pontes, expandir possibilidades, abrir novas portas para todos de sua equipe, e o feedback é a maneira mais eficaz e justa de se alcançar esse sucesso.

Autora:Marcinéia Oliveira – Consultora de Recursos Humanos, professora universitária, instrutora e palestrante. Colunista do Jornal Corporativo no Rio de Janeiro. Certificada para aplicação do instrumento MBTI (Myers Briggs type indicator) no Brasil. Pós-graduada em docência do Ensino Superior pela Universidade Cândido Mendes. Especializada em Administração e Gestão de Recursos Humanos, coaching de equipes e de líderes. Profissional com mais de 10 anos de experiência no desenvolvimento humano, atuando em projetos sociais, culturais. É autora de artigos para Jornal Corporativo e participou de várias matérias para jornal O Dia, Portal do IG, Fórum de alunos da Inner Smart. É consultora para desenvolvimento de líderes de equipe para a empresa Oceaneering, Caterpilar, Officilab dentro outras empresas. Já ministrou cursos para profissionais de diversas empresas, tais Petrobras, BR Distribuidora, Oi, Acal, Intelig, Rede Accor de hotel, Miriam Veículos S/A, Dataprev, Cruzada do Menor, Fugro Oceansatpeg S.A., Banco do Brasil, Brasil Seguros, Bradesco Seguros, Petroserv, Dataprev etc.Contato para cursos, palestras e consultoria (21) 3472-5315 ou pelo site www.innersmart.com.br

A epidemia da falta de comprometimento

Por Marcinéia de Oliveira – Consultora de RH da Innersmart - www.innersmart.com.br Para Jornal Corporativo - coluna Canal RH

A falta de comprometimento é uma epidemia que aumenta a cada dia e tem afetado muitas empresas. Antes de mais nada, é interessante entendermos o que realmente significa comprometimento. Essa palavra deriva de comprometer, que, de acordo com o dicionário Michaelis, significa “obrigar-se por compromisso, verbal ou escrito”. Partindo dessa definição, os profissionais, quando aceitam um trabalho, obrigam-se em acordo verbal e escrito a cumprir determinadas atividades, as famosas atribuições do cargo para o qual foi contratado. No entanto, no dia a dia acabam descuidando desse acordo e não cumprem nem metade das suas atribuições. Vão “empurrando com a barriga” e perdem o compromisso inicial, além do comprometimento.

A maioria dos supervisores, coordenadores e gerentes com que conversei para elaborar este texto me disseram que sabem do que seus funcionários precisam e o que pensam. Mas, na maioria dos casos, estão enganados. Muitos profissionais falaram que estão no trabalho atual até encontrarem outro melhor. Observei ainda que muitos deles encaram seu trabalho como sendo importante apenas para pagar as contas no final do mês.

A falta de um plano de carreira e de atividades desafiantes, além da ausência de reconhecimento, tem contribuído para que profissionais se sintam desmotivados. É importante que o chefe tire tempo para ouvir seus funcionários, para saber quais são as expectativas deles e, principalmente, entender o que os encoraja e incentiva.

É preciso ter em mente que não é apenas dinheiro o que motiva as pessoas. Reconhecimento, elogios e atividades desafiadoras são alguns exemplos disso. Muitos são rápidos em cobrar e distribuir feedback
negativo, mas não têm a mesma agilidade quando precisam agradecer e reconhecer a contribuição da equipe. Além disso, vale citar que a busca por resultados e redução de gastos tem levado algumas empresas a descuidar da qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Um profissional comprometido é uma pessoa leal, dedicada e envolvida com seu trabalho. É isso que os leva a trabalhar arduamente em cumprir suas tarefas a tempo. James G. Hunt e Richard W. Osborn autores do livro “Fundamentos do comportamento organizacional” afirmam que “uma pessoa que tem alto comprometimento organizacional é considerada muito leal; é uma pessoa muito envolvida com seu trabalho e é considerada muito dedicada a ele”.

Porém, isso não isso significa que o profissional precise viver para o trabalho. Ao contrário, se for comprometido com suas tarefas, procurará métodos de priorizar e aproveitar melhor seu tempo, evitando procrastinar suas atividades ou acumulá-las.

Podemos dizer que a falta de comprometimento dos profissionais pode acarretar grandes problemas para a empresa. Gay Hendricks em seu livro “A mística empresarial” menciona que um dos problemas que nós consultores encontramos na empresa são o seguinte:
“As pessoas não se identificam com um projeto, uma tarefa ou uma visão. O líder não percebe essa falta de identificação ou resolve ignorá-la. Ao invés de falar, as pessoas se calam e agem como se estivessem comprometidas.”

O problema todo começa com a falta de comprometimento de uma pessoa e termina contaminando um setor inteiro e, em alguns casos, até a empresa.Para solucionar o problema em sua empresa é preciso abordar a questão: Como inspirar o comprometimento?

Se você é supervisor, coordenador, gerente ou exerce um cargo de chefia, lembre-se de que precisa:
- Dar significado para o trabalho das pessoas;
- Saber qual é objetivo da empresa para com sua equipe;
- Estabelecer metas e prioridades para sua equipe;
- Delegar tarefas de modo correto e monitorar o andamento;
- Aprender a liderar pessoas e não apenas gerenciá-las;
- Não prometer o que não pode cumprir;
- Aprender a ouvir as pessoas;
- Não tolerar baixo desempenho.

Mesmo seguindo todas essas dicas é possível que algum profissional mostre falta de comprometimento ou um falso comprometimento. Nesse momento, não se deve ignorar o fato.
Converse com o profissional, fale sinceramente e apoiado por fatos e dados e não com suposições.
Mostre a ele quais são suas expectativas para seu desempenho e investigue para descobrir se existe alguma informação oculta. Não foque sua atenção na pessoa, mas no problema. Você precisa de sua equipe comprometida e tratá-los com respeito e dignidade é importante. Tire tempo para cultivar um relacionamento pessoal com sua equipe.

“As pessoas motivadas vão além do necessário, apóiam decisões tomadas pelo líder e agem com interesse na organização, mesmo que ninguém as observe.”*

 

Preconceito ou politicas internas das empresas?

Após ter escrito um breve resumo sobre o tema envolvendo os profissionais maduros que estão disponíveis no mercado. E ter destacado que muitos estão sendo desprezados por algumas empresas, recebi vários feedbacks interessantes. Além dos comentários de colegas que acrescentaram muito.

 Um dirigente de uma empresa de médio porte ao conversar comigo sobre os programas de treinamento que pretende desenvolver em sua empresa, mencionou que ao ler o artigo e os comentários ficou se questionando se aquilo acontecia na prática. Discretamente resolveu avaliar como o setor de RH da sua empresa se posicionava nessa questão.

Ele me disse que ficou surpreso ao ver que em muitos cargos anunciados, eles delimitavam a idade, mas que ao conversar com os gerentes dos setores notou que quando eles solicitavam um profissional o fator idade nem sequer era citado. O pior segundo ele foi ver em vários anúncios exatamente o que mencionamos que as vagas disponíveis eram para “profissionais entre 25-35 anos”.

Será que em muitas empresas os profissionais maduros (de acordo com colegas do Linkedin após os 45 já são barrados) não são chamados para as entrevistas, por preconceito dos recrutadores ou pelas políticas internas das empresas?

No exemplo real que citei os gestores das áreas ao abrirem a vaga não mencionaram o fator idade, o limite foi delimitado pelo recrutador. Ao conversar com o profissional ele mencionou que é a faixa etária que o mercado precisa. O bom é que o tempo passa para todos nós.

Nobres colegas como todos bem sabem tenho 33 anos e graças ao bom Deus tenho muito trabalho , humildemente reconheço que não tenho conseguido fisicamente atender a todas as solicitações feitas para meus treinamentos. Mas, sei que muitos dos meus colegas não estão conseguindo se recolocar no mercado de trabalho. Reconheço que tenho muito a aprender e busco isso diariamente, mas gostaria de entender essa questão ou pelos analisar os fatos. Meu único objetivo é contribuir de modo positivo com inúmeros profissionais brilhantes que estão por ai à espera de uma chance para darem tudo de si.