Feedback como ferramenta de desenvolvimento

Por Marcinéia de Oliveira – Consultora de RH da Inner Smart - www.innersmart.com.br

 

Feedback é uma palavra de língua inglesa, cujo significado é: retorno, resposta, crítica. No mundo corporativo, esta palavra é usada para descrever o processo no qual através de uma conversa (formal ou não) entre um líder e seu liderado é possível fazer uma avaliação do desempenho da equipe dentro dos objetivos traçados previamente.

O líder que deseja desenvolver talentos, melhorar a qualidade do serviço, atender bem o cliente e as solicitações da empresa, usa o feedback como uma ferramenta para moldar comportamentos e incentivar o aprendizado de sua equipe. Dessa forma é possível aprimorar constantemente o desempenho de cada profissional corrigindo as deficiências encontradas.

A maior contribuição desse processo é alinhar competências, desenvolver o profissional avaliando seus erros e acertos e não a pessoa. É uma análise para promover o desenvolvimento profissional. Esse processo deve ser feito em tempo real, ser baseado em fatos reais e não em opiniões, impressões ou suposições de outros; e o avaliador deve ser bem claro e específico, pois o profissional avaliado não pode sair sem entender o objetivo do líder.

É indispensável, para que o feedback tenha um bom resultado, ter um objetivo, focar nos resultados desejados pela empresa, e no que sua equipe precisa apresentar para alcançar isso. Não parta do princípio que você está certo e eles errados. Mesmo após ter verificado as informações e coletado dados, você pode não ter todas as informações. O funcionário precisa contar a sua versão da história. Faça perguntas para entender e escute as respostas com atenção. Perguntas bem elaboradas ajudam a mostrar que seu objetivo é o de ajudar a pessoa a se desenvolver.

Lembre que Feedback é um processo contínuo. Não se pode fazer uma sessão e dar o assunto por encerrado. E pedir a opinião de seus liderados sobre sua maneira de dar feedback o ajudará a progredir como líder. É bom saber se o que os membros de sua equipe acham da maneira como você conduz o processo, se tem algumas sugestões de melhora.

Muitas vezes o líder precisa ter outro ponto de vista, às vezes por ter informações conflitantes, ou para ser o mais justo possível. Peça ajuda a uma terceira pessoa que seja neutra.

Assuma a responsabilidade de formar novos líderes e não apenas seguidores “leais”."Uma instituição é como uma canção; não é formada por sons individuais, mas pelas relações entre eles”, segundo Peter Drucker.

Tenha em mente que só vão alcançar o verdadeiro sucesso na liderança os líderes que formarem outros líderes. No passado, o líder poderia até ser considerado eficaz por construir paredes para dividir a sua equipe, mas hoje, ao contrário, ele só será considerado eficaz se construir pontes, expandir possibilidades, abrir novas portas para todos de sua equipe, e o feedback é a maneira mais eficaz e justa de se alcançar esse sucesso.

Autora:Marcinéia Oliveira – Consultora de Recursos Humanos, professora universitária, instrutora e palestrante. Colunista do Jornal Corporativo no Rio de Janeiro. Certificada para aplicação do instrumento MBTI (Myers Briggs type indicator) no Brasil. Pós-graduada em docência do Ensino Superior pela Universidade Cândido Mendes. Especializada em Administração e Gestão de Recursos Humanos, coaching de equipes e de líderes. Profissional com mais de 10 anos de experiência no desenvolvimento humano, atuando em projetos sociais, culturais. É autora de artigos para Jornal Corporativo e participou de várias matérias para jornal O Dia, Portal do IG, Fórum de alunos da Inner Smart. É consultora para desenvolvimento de líderes de equipe para a empresa Oceaneering, Caterpilar, Officilab dentro outras empresas. Já ministrou cursos para profissionais de diversas empresas, tais Petrobras, BR Distribuidora, Oi, Acal, Intelig, Rede Accor de hotel, Miriam Veículos S/A, Dataprev, Cruzada do Menor, Fugro Oceansatpeg S.A., Banco do Brasil, Brasil Seguros, Bradesco Seguros, Petroserv, Dataprev etc.Contato para cursos, palestras e consultoria (21) 3472-5315 ou pelo site www.innersmart.com.br

Feedback como ferramenta de desenvolvimento

A palavra feedback é uma palavra em inglês, que em português significa: retorno, resposta, crítica, análise crítica.

No mundo corporativo, esta palavra, é usada para descrever uma conversa , entre um líder e seu liderado, com objetivo de avaliar erros e acertos e alinhar o desempenho da pessoa com os objetivos da empresa. Não é para ser usado para avaliar, a pessoa e sim a sua atuação na empresa. Para apresentar resultados efetivos o feedback precisa ser encarado pelos seus colaboradores como sendo uma fonte de ajuda e apoio para o desenvolvimento profissional . "O líder que deseja desenvolver seus colaboradores, melhorar a qualidade dos que sua equipe presta, cumprir as metas de sua empresa precisa usar o feedback, não como um arma de punição, mas como uma ferramenta para aperfeiçoar comportamentos

Principais características:

Deve ser feito em tempo real  ( "em cima do lance") instantâneo;
Ser bem claro e específico; alguns profissionais saem de uma sessão de feedback sem saber;
Direito o que o líder queria dizer;
Ser baseado em fatos reais e não em opiniões, impressões ou suposições de Ficar claro que seu o objetivo é ajudar seu colaborador a se desenvolver;

Sugestões para um bom feedback:

Foque o feedback nos resultados desejados por sua empresa
Se você moldar seu feedback para ser um meio para atingir um fim específico,por exemplo, resolver problemas com baixo desempenho,não para buscar culpados mas a causa. Se sua equipe observar que você da um feedback com o objetivo de ajudá-los em desenvolver sua carreira, , isso promoverá m a lealdade e confiança. Sua equipe observará você em ação e a sua maneira de usar o feedback entenderam que você está.Como líder tome cuidado para não confundir um profissional que o incomoda como sendo alguém que é ruim para a empresa, lembre-se que as diferenças são benéficas

O feedback de cada dia" - Não deixe um mau ou um bom desempenho passar batido. Converse sobre isso com os envolvidos no máximo, até 24 horas depois de ter tomado conhecimento do caso. Apresente dados específicos, concretos e não apenas suposições, sobre comportamentos específicos mostre o impacto desse comportamento sobre a equipe e a empresa, e o que você quer ele faça diferente.

Estou certo e você errado - Não comece partindo do princípio de que você está certo e eles errados. Mesmo após ter verificado as informações e coletado dados corre o risco de você não ter todas as informações, ele precisa falar o seu lado da história. Sempre há visões, sentimentos e valores diferentes e conflitantes. "Meu chefe começa o feedback sempre com a mesma historia de que única versão correta é a dele, não adianta falar nada, ele é o certo e nós todos estamos errados" Maria Helena * – analista financeira

Faça perguntas para entender e escute as resposta com atenção perguntas bem elaboradas ajudam a mostrar que seu objetivo é o de ajudar a pessoa a se desenvolver;

Feedback é um processo contínuo - muitos líderes fazem uma sessão de feedback e o assunto é dado por encerrado. Existe uma grande diferença entre entender e realmente mudar.Para que seus liderados dêem uma virada, eles precisam ter seu apoio constante de modo permanente. Não deixe de perguntar como você pode de ajudá-lo. Mostre que mesmo que o fato de corrigi-lo tem o objetivo de ajudar a se desenvolver e alinhar aos padrões da empresa.

Peça um feedback sobre seu feedback- pedir a opinião de seus liderados sobre sua maneira de dar feedback o ajudará a progredir como líder. Visto que precisa desenvolver sua equipe, e o feedback lhe ajudará nisso ele precisa ser produtivo. É bom saber se o que os membros de sua equipe acham da maneira como você conduz o processo, se tem algumas sugestões de melhora.
"Sabe Marcinéia, eu sempre encarei o feedback como sendo uma oportunidade de desenvolver cada pessoa da minha equipe, quer dizer eu achava isso. Até que um dia depois de participar do seu seminário, decidi pedir um feedback sobre a maneira como eu dava o feedback. A maioria só elogiou, mas uma pessoa corajosa disse: " quando eu entendo o que o senhor realmente deseja , é muito bom, só que em muitos casos eu saio de sua sala sem saber qual o ponto em questão. Já que perguntou acho que o senhor tinha que ser mais breve na introdução , apontar os pontos que estão sendo analisados e mostrar como devemos nos proceder.Até nos elogios, as vezes não sei bem o que realmente o senhor esta elogiando. Tudo bem pode me demitir agora." Obviamente ninguém em sã consciência demitira uma pessoa assim." Conta Paulo Roberto – gerente de financeiro

Em alguns casos principalmente quando o líder não vê possibilidade de mudança é importante que ele ouça uma terceira pessoa, neutra em geral. Muitas vezes o líder precisa ter um outro ponto de vista, as vezes por ter informações conflitantes, ou para que seja o mais justo possível. Muitos líderes fazem um programa junto com um consultor externo. "Solicitei um consultor externo para me ajudar neste processo, não achava que eu estava indo no caminho certo, as informações que eu recolhi não se encaixavam na realidade que eu via. Além de produtivo, os resultados foram mais visíveis e satisfatório. Uma pessoa de fora da empresa, pode acrescentar pontos diferentes sobre os meus líderes ." Carlos Henrique – Gerente de operações

O que o líder deve fazer:
* Prestar atenção nas atitudes dos colaboradores para ter fatores a serem;
* Falar diretamente coma pessoa;
* Tem gente chegando atrasada aqui" seja direto fale com a pessoa que chegou atrasada;

Erros comuns na hora do Feedback
* Ir direto a conclusão;
* Cair no esquecimento, por sempre adiar;
* Ser objetivo, não ficar dando voltas no assunto
* Não usar linguagem subjetiva do tipo generalizando
* Não entrar direto no assunto, investir tempo no diálogo;
* Confirmar as informações que recebeu ou certificar de que não seja,
apenas impressões;
* Basear a conversa em impressões;
* Usá-lo como ferramenta de punição;
* Não deixar passar muito tempo, adiando constantemente;