Feedback como ferramenta de desenvolvimento

A palavra feedback é uma palavra em inglês, que em português significa: retorno, resposta, crítica, análise crítica.

No mundo corporativo, esta palavra, é usada para descrever uma conversa , entre um líder e seu liderado, com objetivo de avaliar erros e acertos e alinhar o desempenho da pessoa com os objetivos da empresa. Não é para ser usado para avaliar, a pessoa e sim a sua atuação na empresa. Para apresentar resultados efetivos o feedback precisa ser encarado pelos seus colaboradores como sendo uma fonte de ajuda e apoio para o desenvolvimento profissional . "O líder que deseja desenvolver seus colaboradores, melhorar a qualidade dos que sua equipe presta, cumprir as metas de sua empresa precisa usar o feedback, não como um arma de punição, mas como uma ferramenta para aperfeiçoar comportamentos

Principais características:

Deve ser feito em tempo real  ( "em cima do lance") instantâneo;
Ser bem claro e específico; alguns profissionais saem de uma sessão de feedback sem saber;
Direito o que o líder queria dizer;
Ser baseado em fatos reais e não em opiniões, impressões ou suposições de Ficar claro que seu o objetivo é ajudar seu colaborador a se desenvolver;

Sugestões para um bom feedback:

Foque o feedback nos resultados desejados por sua empresa
Se você moldar seu feedback para ser um meio para atingir um fim específico,por exemplo, resolver problemas com baixo desempenho,não para buscar culpados mas a causa. Se sua equipe observar que você da um feedback com o objetivo de ajudá-los em desenvolver sua carreira, , isso promoverá m a lealdade e confiança. Sua equipe observará você em ação e a sua maneira de usar o feedback entenderam que você está.Como líder tome cuidado para não confundir um profissional que o incomoda como sendo alguém que é ruim para a empresa, lembre-se que as diferenças são benéficas

O feedback de cada dia" - Não deixe um mau ou um bom desempenho passar batido. Converse sobre isso com os envolvidos no máximo, até 24 horas depois de ter tomado conhecimento do caso. Apresente dados específicos, concretos e não apenas suposições, sobre comportamentos específicos mostre o impacto desse comportamento sobre a equipe e a empresa, e o que você quer ele faça diferente.

Estou certo e você errado - Não comece partindo do princípio de que você está certo e eles errados. Mesmo após ter verificado as informações e coletado dados corre o risco de você não ter todas as informações, ele precisa falar o seu lado da história. Sempre há visões, sentimentos e valores diferentes e conflitantes. "Meu chefe começa o feedback sempre com a mesma historia de que única versão correta é a dele, não adianta falar nada, ele é o certo e nós todos estamos errados" Maria Helena * – analista financeira

Faça perguntas para entender e escute as resposta com atenção perguntas bem elaboradas ajudam a mostrar que seu objetivo é o de ajudar a pessoa a se desenvolver;

Feedback é um processo contínuo - muitos líderes fazem uma sessão de feedback e o assunto é dado por encerrado. Existe uma grande diferença entre entender e realmente mudar.Para que seus liderados dêem uma virada, eles precisam ter seu apoio constante de modo permanente. Não deixe de perguntar como você pode de ajudá-lo. Mostre que mesmo que o fato de corrigi-lo tem o objetivo de ajudar a se desenvolver e alinhar aos padrões da empresa.

Peça um feedback sobre seu feedback- pedir a opinião de seus liderados sobre sua maneira de dar feedback o ajudará a progredir como líder. Visto que precisa desenvolver sua equipe, e o feedback lhe ajudará nisso ele precisa ser produtivo. É bom saber se o que os membros de sua equipe acham da maneira como você conduz o processo, se tem algumas sugestões de melhora.
"Sabe Marcinéia, eu sempre encarei o feedback como sendo uma oportunidade de desenvolver cada pessoa da minha equipe, quer dizer eu achava isso. Até que um dia depois de participar do seu seminário, decidi pedir um feedback sobre a maneira como eu dava o feedback. A maioria só elogiou, mas uma pessoa corajosa disse: " quando eu entendo o que o senhor realmente deseja , é muito bom, só que em muitos casos eu saio de sua sala sem saber qual o ponto em questão. Já que perguntou acho que o senhor tinha que ser mais breve na introdução , apontar os pontos que estão sendo analisados e mostrar como devemos nos proceder.Até nos elogios, as vezes não sei bem o que realmente o senhor esta elogiando. Tudo bem pode me demitir agora." Obviamente ninguém em sã consciência demitira uma pessoa assim." Conta Paulo Roberto – gerente de financeiro

Em alguns casos principalmente quando o líder não vê possibilidade de mudança é importante que ele ouça uma terceira pessoa, neutra em geral. Muitas vezes o líder precisa ter um outro ponto de vista, as vezes por ter informações conflitantes, ou para que seja o mais justo possível. Muitos líderes fazem um programa junto com um consultor externo. "Solicitei um consultor externo para me ajudar neste processo, não achava que eu estava indo no caminho certo, as informações que eu recolhi não se encaixavam na realidade que eu via. Além de produtivo, os resultados foram mais visíveis e satisfatório. Uma pessoa de fora da empresa, pode acrescentar pontos diferentes sobre os meus líderes ." Carlos Henrique – Gerente de operações

O que o líder deve fazer:
* Prestar atenção nas atitudes dos colaboradores para ter fatores a serem;
* Falar diretamente coma pessoa;
* Tem gente chegando atrasada aqui" seja direto fale com a pessoa que chegou atrasada;

Erros comuns na hora do Feedback
* Ir direto a conclusão;
* Cair no esquecimento, por sempre adiar;
* Ser objetivo, não ficar dando voltas no assunto
* Não usar linguagem subjetiva do tipo generalizando
* Não entrar direto no assunto, investir tempo no diálogo;
* Confirmar as informações que recebeu ou certificar de que não seja,
apenas impressões;
* Basear a conversa em impressões;
* Usá-lo como ferramenta de punição;
* Não deixar passar muito tempo, adiando constantemente;