A geração Y e o Empreendedorismo na web

Guilherme Pizzini fala sobre as práticas que garantem o sucesso de projetos voltados à web.

Integridade e comprometimento bem como o empenho na busca por inovações e aprendizado são características conhecidas e valorizadas em profissionais da geração Y.

A objetividade e a busca por uma rápida ascenção profissional, nem sempre, faz com que estes profissionais tenham belas histórias. Além de uma boa ideia, é fundamental aliar todas as características da geração Y ao bom planejamento.

A tecnologia e o vasto acesso à informação são ferramentas acessíveis e comuns para a atuação deste profissional. Entretanto, por hábito, eles acabam colocando em prática suas ideias inovadoras e deixam de lado o fator planejamento. Exemplo disso são empresas que, quando começam a ter lucro, se “empolgam” com os investimentos em publicidade e, em pouco tempo, acabam tendo problemas financeiros.

A falta de experiência no dia a dia do negócio ou mesmo a ansiedade em conquistar resultados e atingir o rápido crescimento podem diagnosticar esta lacuna. É preciso pontuar que sucesso e ascensão profissional somente serão alcançados quando combinados as características da geração Y. Existem alguns conceitos que não perdem a validade, tais como planejamento, estudo de mercado, entendimento de oportunidades e ameaças, estratégias de ação e velocidade em contornar problemas etc.

Essa combinação facilita a atração de oportunidades e a retração de ameaças. Já a falta disso faz com que as empresas acabem consumindo seus recursos de forma errada. Em entrevista ao Portal HSM, Guilherme Pizzini fala sobre as práticas que garantem o sucesso de projetos voltados à web. Confira!

Portal HSM: O que esta geração tem a oferecer?

Guilherme Pizzini: Qualificação acadêmica, em alguns casos, acaba compensando a falta de experiência, entretando, não é o suficiente para conduzir o crescimento. O ideal é unir as duas coisas. Se o empreendedor não tem qualificação acadêmica condizente com o seu negócio, é importante que ele procure estudar o máximo possível sobre aquele mercado, com base em cases de sucesso e até mesmo em erros já cometidos por outros empreendedores. Assim, aproveitar as características positivas que a geração Y possui, aplicando os conceitos que, sabidamente, funcionam podem aferir a novos negócios sucesso sustentado.

A mensagem que muitas vezes fica é que basta ser jovem, motivado e ter uma ótima ideia. Mas a prática nos mostra que é fundamental unir tudo isso a uma boa gestão, embasada em conceitos já citados aqui, como planejamento, base acadêmica, práticas de mercado e, principalmente, muito trabalho.

Portal HSM: Como converge internet, gestão jovem e ideias inspiradoras nos dias atuais?

Guilherme Pizzini: A internet, por ser um ambiente de fácil acesso e informações praticamente ilimitadas, contribue para que as ideias, independentemente se advindas de pessoas da geração Y ou não, sejam colocadas em prática. Talvez a diferença esteja no fato de que as pessoas da geração Y se empenham muito em transformar ideias em realidade. Isso faz com que esses dois pontos funcionem com grande sinergia em uma gestão jovem, que necessariamente está atenta as novas tendências e se adapta com grande velocidade aos novos ambientes e mudanças de cenário.

Portal HSM: De que modo ideia, espaço e planejamento de projetos web devem acontecer em um projeto web e quais são as principais dicas em cada processo?

Guilherme Pizzini: Ideia, espaço e planejamento são fundamentais para o sucesso de qualquer projeto. Uma grande ideia só resultará em sucesso se houver um excelente planejamento. Este, por sua vez deve prever ou antever algumas situações, como a identificação de oportunidades e ameaças, a necessidade de contratação de pessoas e o mapeamento do mercado de atuação. Mas, independente de nossa ansiedade ou vontade de ver tudo acontecendo de maneira rápida e sem erros, tudo passa por uma curva de aprendizado.O tempo em que identificamos cada detalhe a ser corrigido ou cada ponto positivo identificado deverá ser potencializado.

Portal HSM: Quais foram as principais mudanças diagnosticadas no site olho no click após seu lançamento?

Guilherme Pizzini: Do início do projeto ao lançamento e até os dias atuais, muitas mudanças ocorreram e nem sempre foram perceptíveis aos clientes ou por pessoas de fora da empresa. Isso porque sabemos que o interesse pelos produtos muda, assim como os horários em que as pessoas pretendem participar de nossos leilões. Além disso, para interagir com empresas com modelos de negócio diferentes, consolidadas ou não em seus mercados, é preciso adequar a forma de atendê-los para produzir ações de grande sucesso.

Guilherme Pizzini é Diretor e sócio fundador do Olho no Click, portal de leilão virtual, responsável atualmente por mais de quatro mil produtos leiloados na internet e 400 mil usuários cadastrados. www.olhonoclick.com.br

Portal HSM  -25/02/2011

Oceaneering, Operating in Brazil

Oceaneering, Operating in Brazil

By Amy Skalmusky, Senior Contributing Reporter



The Magnum® represents the backbone of Oceaneering’s fleet
 of high-powered  remotely operated vehicle (ROV), image
 recreation courtesy
 of Oceaneering.com

 RIO DE JANEIRO, BRAZIL – Oceaneering makes its living operating in the most inhospitable places, like the vacuum of space and the bottom of the sea. As the worlds largest operator of Remotely Operated Vehicles (ROVs), underwater robots that can work at depths of up to 3,000 meters (aprox. 9,800 feet), it’s no surprise that the company is well positioned to take advantage of Brazil’s deepwater oil boom.

Founded in 1964, Houston-based Oceaneering has grown from an air and mixed gas diving business in the Gulf of Mexico to a diversified organization with 7,900 employees working out of 68 locations in 21 countries. They are traded on the NYSE and had an earned net income of almost US$190 million on revenues of nearly US$1.9 billion in 2009.


The company’s activities include ROVs, mobile offshore production systems, built-to-order specialty hardware, engineering and project management, subsea intervention and installation services, non-destructive testing and inspections, and manned diving. Its growth and broad area of expertise has been a result of internal research and development as well as strategic acquisitions.

Though the company’s revenues come mainly from the oil and gas industry, it also applies tools and techniques to non-oil related industries. They have been involved in many high-profile projects, including; recovery efforts for the space shuttle Challenger, assistance in the BP oil clean-up, design of the Constellation space suit for NASA and even underwater filming of the Titanic.

In Brazil for over ten years, Oceaneering’s predominant activities in country are ROV operations, headquartered in Macaé, and umbilical production at its facilities in Niterói. Recently, the company landed a large umbilical contract with Shell and the demand for ROVs continues to grow.



Oceaneering is the world's largest ROV operator, photo by
 Frank van Mierlo/Wikimedia Creative Commons License

 “We’ve had substantial growth over the past two years, and went from 12 to 35 ROVs. We’ve expanded our facilities and departments to offer them support,” said Gilmar Lopes, Operations Manager at Oceaneering in Macaé.


To keep up with the growing demand, Oceaneering recently invested in its state of the art training center in Macaé, which houses multimedia-equipped classrooms, electronics and hydraulics laboratories, and two ROV simulators, one of which includes a “cyberchair” that features controls and monitors located on the pilot seat, according to Lopes.



Operating an ROV is no easy task. Referred to as “flying”, operators command the vehicle from onshore via an umbilical cable. The operator can see the task site via underwater television cameras and other sensors on the ROV and manipulate the vehicle using sophisticated joysticks. To preform complex tasks like fixing or installing underwater equipment requires continuous training.


Oceaneering’s main client in Brazil is Petrobras, though the company continues to add new names to its portfolio like Devon, BP, Shell, Exxon, OGX and Repsol, among others. “The number of platforms is going to increase dramatically and we definitely want to be a part of it. We are ready to meet the new demands of our customers,” said Lopes.

With the new oil discoveries and Petrobras planned $174.4 billion investment over the next few years, mostly in developing the pre-salt layer where drilling will be done in over 2,000 meters (aprox. 6,500 feet) below sea level, the market for ROVs, and deep water equipment and services looks good in Brazil.

Matéria extraído do site:
http://riotimesonline.com/brazil-news/rio-business/oceaneering-operating-in-brazil/
20/12/2010 às 12h29

Reuniões “Plut Plat Zum” - por Lincoln Oliveira

 Fazer reunião é uma tarefa importante e indispensável para o sucesso de uma equipe. Elas podem ser classificadas conforme o seu objetivo, por exemplo, reuniões de negócio, lançamentos, campanhas de marketing, previsões de venda, resoluções de problemas e de motivações humanas. No entanto, a maioria das reuniões realizadas é aterrorizante. Afinal quem nunca suspirou quando ouviu alguém dizer “Pessoal, reunião hoje à tarde ás 17 horas?”. Isso pode ser deprimente. A questão é: Porque muitas pessoas têm uma visão tão negativa das reuniões?

A reposta é bem simples, a maioria das reuniões não são produtivas e não leva a lugar nenhum. Muitos fatores contribuem para o fracasso de uma reunião, por exemplo, falta de preparação do dirigente da reunião, desrespeito com horários, falta de critério ao selecionar os participantes, não monitoram as decisões acordadas. Sem mencionar na maioria delas, os assuntos se misturam e acabam perdendo o foco com temas não relacionados com o objetivo da reunião. Para reverter essa situação podemos seguir algumas dicas para realizarmos reuniões produtivas e que levem a resultados visíveis.

 1. Programe-se e seja pontual

Pontualidade é vital

Muitos gerentes são rápidos em determinar um horário para a reunião e cobrar a pontualidade dos convidados, mas são os primeiros a descumprir o cronograma elaborado. E verdade seja dita, programação sem pontualidade, não é programação é desorganização. Quando os profissionais que solicitam reuniões com a equipe ou com outros setores e costumeiramente atrasam-se, eles perdem o direito de cobrar pontualidade. Acontece de modo frequente nas empresas o seguinte dialogo:

 ___ “Carlos avise todo mundo que temos reunião hoje. Pede para chegarem no horário, tá bom?”
___ “Tudo bem Sr João, vou avisar que é lá pelas quatro, tudo bem?
 ___ " Não, marque às 15h30 porque todo mundo acaba se atrasando e ai assim começamos pontualmente às 16h00. “
Assim que recebeu a tarefa de seu chefe Carlos tratou de comunicar isso ao convidados, logo no primeiro telefonema ouviu:
___ " Essa reunião vai ser difícil, mais um blá...blá...blá pra dar em nada.”


 Reunir para discutir assuntos passa a ser algo cansativo e desanimador para a equipe. Primeiro porque o responsável já começa errado, não definido os horários e muito menos sendo pontual. Com isso precisa ardilosamente marcar trinta minutos antes para poder contar com a participação de todos. Ser pontual significa ser respeitoso para com os convidados que reservaram aquele tempo e se dedicaram ao assunto da reunião, e também para as pessoas que agendaram o próximo horário naquela sala ou auditório.


Já aconteceu com minha sócia uma situação um pouco constrangedora. Ela foi atender uma reunião para apresentar nosso programa de treinamento para uma empresa. Ao chegar à empresa, aguardou mais de trinta minutos para ser atendida porque a sala de reunião que o setor havia agendado estava sendo usada por outro setor. Para desculpar a situação um dos participantes da reunião saiu e disse na frente de todos:
____ “Aqui o relógio funciona só para marcar o início das reuniões.”


 Isso acontece de modo frequente nas empresas. Às vezes até mesmo com clientes que estão interessados nos serviços da empresa. A falta de pontualidade passa ser um programa crônico e com o tempo as pessoas acabam achando isso normal e fazem até piada. Todos nós já ouvimos falar da famosa pontualidade britânica, que funciona muito bem. Será que no Brasil isso é possível? Eu diria que é possível. Mesmo pontualidade não sendo algo arraigado a nossa cultura tanto quanto é na cultura Britânica.


Além disso, um dos valores mais importantes para uma reunião ser bem sucedida está logo no inicio – na pontualidade não só para o início, mas principalmente para o fim. Ao agir assim mostramos respeito para com os participantes e agregamos valor ao assunto abordado e as decisões acordadas. Mas, só pontualidade não basta para que uma reunião seja bem sucedida, analise com atenção o segundo ponto.


 2.“ Foco na tranqueira”

Defina o que cada participante fará.

A reunião que era sobre marketing acaba discutindo assuntos de todos os setores menos os relacionados com o setor de marketing. Frequentemente assuntos alheios, temas paralelos, opiniões sem embasamento geram discussões sem fim que deixam as reuniões chatas e improdutivas. A causa disso, em muitos casos, esta na seleção dos participantes. Convidar pessoas que não tem conhecimento dos assuntos que serão abordado ou que estão diretamente relacionadas com o setor.


Para que a reunião seja produtiva é importante focar em um único tema e organizar todos os assuntos. A fim de conseguir isso comece por definir antecipadamente o que cada participante fará na reunião. A dica que uso e acho muito produtivo é escolher um moderador para a reunião. Essa pessoa tem como responsabilidade ficar atenta para que aja harmonia assuntos discutidos, controlar os horários e orientar sobre a metodologia do trabalho.

Outra figura indispensável para uma reunião ser produtiva é designar uma pessoa para ser o secretário. Sua responsabilidade é anotar os pontos principais que estão sendo discutidos, as sugestões dadas e detalhes importantes, como prazos e metas.

Muitos profissionais aconselham que a participação de um especialista no assunto a ser discutido que conhece as informações de forma clara. Ele não precisa participar na reunião, seu papel é tirar dúvidas, esclarecer ou confirmar qualquer informação duvidosa ou necessária. Por exemplo, a equipe de marketing resolveu melhorar o relacionamento com seus clientes através das rede sociais, seria proveitoso e prático ter um especialista no assunto, para esclarecer as tecnologias usadas, as rede sociais que podem agregar valor a empresas etc.


Depois de distribuir as tarefas, prepare uma pauta com todos os assuntos que serão discutidos e distribua para todos os envolvidos, pode ser por e-mail. Solicite a confirmação de todos. Outro fator chave é já na pauta, estipular o tempo designado para cada pessoa expor seu assunto. Antes de começar a reunião, apresente cada convidado e diga o porquê estão ali. Fazer isso apresenta de forma clara, o que se espera de cada um durante a reunião.


 Quando houver a necessidade de cada um expressar suas ideias para a resolução de algum problema peça ao secretário para anotá-las, se possível num slide. Depois peça que liste cada ideia de forma tabulada e apresente-as em votação, mas analise se o resultado é compatível com os objetivos, critérios de seleção, recursos, orçamentos, tempo, políticas e compromissos adquiridos assim evitam-se palpites errados, discussões paralelas e opiniões sem embasamento. Assim, conclua um assunto por completo antes de começar a considera outro assunto. Certifique-se de que o secretario anote as decisões tomadas e quem as executará.


3. Apenas os indispensáveis

 

Selecione bem os convidados

 Convide para a reunião apenas as pessoas que estejam a par do assunto ou necessitam se envolver com a discussão, ou seja, apenas os indispensáveis que tem poder de tomar decisões. Existem vários perfis de convidados e antes de convidá-los é preciso saber defini-los.


 Existem os desinformados, é preciso ter muita cautela se for necessário convidá-los, pois eles podem destruir uma reunião. Normalmente não sabem de nada e costumam não assumir nenhum compromisso, quando questionados suas respostas são sempre com dúvidas e de modo evasivo.

Também temos o leigo, esse cidadão pode desviar todo o foco do assunto para coisas sem menos importância trazendo irritação, angustia e desconforto para todos os participantes. Para que sua reunião seja produtiva certifique-se de convidar os colaboradores certos e assuma o papel de líder antes, durante e após a reunião.


4. Monitorar

Cobre resultados efetivos.

Além de todos os três passos que citamos é preciso fazer com que as decisões acordadas na reunião saiam do papel, e para que isso ocorra é preciso monitorar o andamento das ações definidas, ou seja, acompanhar de perto as ações de cada setor ou profissional envolvido.


 Muitas reuniões acabam sendo “plut plat zum” porque as decisões tomadas não são controladas para garantir que sejam realizadas. Porém em muitas empresas, notamos que os resultados das decisões acordadas nas reuniões, não saem do papel porque o líder da reunião confia cegamente na boa disposição de outros.


Por isso, é importante monitorar o andamento das decisões acordadas. Na ata realizada durante a reunião, onde o secretário anotou quem faria o que, você pode colocar prazos para cada tarefa e distribuir para todos os envolvidos, normalmente via e-mail.


 Mais importante do que monitorar é cobrar as ações e focar em resultados e informar periodicamente as conquistas obtidas e tomar medidas corretivas caso tenha ocorrido algum desvio de atividades.
 Portanto, por respeitar a programação, ter foco na tranqueira, selecionar de forma apropriada os convidados e monitorar o resultado das reuniões você poderá evitar que as suas reuniões tornem-se “ Plut Plat Zum não vão a lugar nenhum. “ (“Plut plat zum” – Letra de Raul Seixas)

Liderança offshore – desafios e soluções

 

  “Um bom chefe faz com que homens comuns façam coisas incomuns.” Peter Drucker



O mercado Offshore esta em rápida expansão em nosso país e carente de líderes de equipe. Para ser um bom líder não basta apenas conhecimento técnico é necessário aprender a gerir pessoas. Diferentes de máquinas as pessoas tem sentimentos e a necessidade de serem motivadas. O ambiente Offshore apesar de estar repleta de profissionais competentes esta cada vez mais carente de líderes comprometidos.

O papel de um líder de equipe mudou no decorrer do tempo. Atualmente ele não é mais um realizador, do tipo que diz "quer bem feito faça você mesmo", passou a ser um catalisador. Precisa motivar as pessoas a tal ponto que elas desejem realizar as tarefas que ele precisa que elas façam. Essa tarefa não tem sido apontada como fácil, principalmente em um ambiente tão desafiador como o ambiente Offshore. Afinal trabalhar embarcado tem seus desafios. Saber liderar uma equipe em um ambiente desafiador é um requisito para os profissionais que buscam desenvolver-se profissionalmente.

Atualmente existem muitas ferramentas que contribuem para desenvolver habilidades de liderança. Tendo em mente que o autoconhecimento é muito importante, o MBTI (Myers-Briggs Type indicator) tem sido muito eficaz para ajudar os profissionais a se conhecerem melhor. Já por alguns anos o utilizo em meus treinamentos e fico feliz em ver o quanto isso favorece o desenvolvimento de muitos supervisores, coordenadores e gerentes.

Cada pessoa tem uma maneira preferida para receber feedback, para aprender etc. O MBTI auxilia nesse processo. Que é importante para todos os profissionais, principalmente para os líderes de equipe que precisam desempenhar o papel de instrutor e desenvolver a equipe. No passado muitos profissionais que atuavam como supervisores e líderes de equipe tinham medo de ensinar tudo o que sabiam, tinham medo de perderem o seu cargo. Quando se viam obrigados a ensinar sua equipe sempre deixavam alguma coisa de lado. Por outro lado líderes bem sucedidos fazem exatamente o contrário, ao invés de reprimir seus liderados os ajudam a brilhar. Buscam não apenas seguidores leais, mas profissionais capazes de assumirem a liderança quando necessário. São líderes formadores de novos líderes.

Conheço muitos profissionais competentes e bem sucedidos como líderes. São peritos em compreenderem as motivações individuais dos membros de sua equipe. Por isso são bem sucedidos em extrair o melhor de cada pessoa. Um profissional que deseja ser bem sucedido em liderar, precisa estar disposto a assumir essa responsabilidade. Com esforço e dedicação é possível ser bem sucedido em formar uma equipe com os mais fortes níveis de comprometimento.


Visto que o ambiente Offshore tem seus desafios. Por isso o líder de equipe precisa empenhar-se para criar um ambiente de trabalho onde os profissionais sintam-se motivados para alcançarem as metas desejadas pela empresa. Deixar os profissionais à vontade para expressarem suas opiniões, para que possam comprometer-se com as decisões acordadas. E também precisa empenhar-se arduamente em conquistar a confiança da equipe. Observe a opinião de alguns líderes de equipe que são bem sucedidos em liderar.


___ “As ferramentas que aprendi no seminário ajudarão em minha vida pessoal e profissional. Hoje ao atender ao telefone de minha esposa respondi diferente, afinal quero ser bem sucedido em liderar minha equipe e minha família.” Pedro*, 38 anos, há 13 anos trabalhando embarcado

___ “Aprendi que preciso focar no seu papel como formador de líderes, e buscar o comprometimento da minha equipe. Ser um exemplo para que eu possa ter autoridade moral para cobrar o bom desempenho” Lucas, 32 anos, há seis anos trabalhando embarcado.

_____ “Não me vejo fazendo outra coisa, o tempo longe de tudo e de todos ajuda-nos a pensar na importância que cada um tem em nossa vida. Esse seminário será de grande ajuda para minha liderança, gostei muito de aprender a importância do autoconhecimento, saber meu perfil de MBTI, e vi na pratica a importância de usar corretamente o feedback, coaching e mentoring. Ferramentas que apenas ouvi falar agora não só sei o que significam, mas como utilizá-las.” Antonio, 33 anos, há sete trabalhando embarcado.

 

Como evitar um gol contra na carreira

Seu pior rival pode ser você. Conheça as formas mais comuns de autossabotagem e livre-se delas

Por Renata Avediani 11/01/2009 - extraído da Você S/A

http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/como-evitar-gol-carreira-482465.shtml#

Por mais que um profissional se dedique e seja competente, pequenos deslizes comportamentais podem levá- lo a prejudicar a si mesmo, comprometendo o crescimento profissional. O gol contra na carreira é o tema do livro Pare de Se Sabotar no Trabalho e Ajude os Outros a Fazer o Mesmo (Editora BestSeller), do consultor americano Mark Goulston. "A autossabotagem é o motivo mais comum pelo qual as pessoas colocam em risco a carreira", diz o autor. Por que as pessoas fazem isso? Trata-se de um problema de fundo psicológico, ligado a sentimentos como medo, insegurança e frustração, acumulados ao longo dos anos.

A pessoa acaba levando questões mal resolvidas na família e na escola para o local de trabalho, onde reproduz as situações que viveu quando era mais nova. "Os profissionais que se autossabotam não olham a realidade nua e crua. Eles reagem negativamente, com base nas referências que adquiriram na vida" diz Silvio Celestino, diretor da consultoria Enlevo, de São Paulo. Há, basicamente, dois tipos de reação que levam ao comportamento prejudicial, segundo Mark Goulston, e os dois estão ligados ao medo.

No primeiro, a pessoa reage agressivamente quando se sente ameaçada. No segundo, ela foge. Evitar gol contra na carreira não é tarefa fácil. Além de prestar atenção às suas atitudes, o ideal é pedir ajuda a alguém mais experiente. Se chegar à conclusão de que anda se autossabotando, a recomendação é buscar a ajuda de um coach ou terapeuta. "Quem consegue se afastar disso tem mais sucesso na carreira", diz Silvio Celestino. Para ajudar você a identificar se este é o seu caso, listamos 26 comportamentos presentes no livro de Mark Goulston. Confira e veja quais são as dicas para se livrar deles. A bola está com você.

Procrastinar. Quem adia tarefas e decisões compromete o desempenho da equipe. A atitude está relacionada ao sentimento de sobrecarga de trabalho.
DICA: peça ajuda. Quanto maior a sobrecarga, menor tende a ser a capacidade de agir e estabelecer prioridades.

Ficar na defensiva. Este é um mal comum, ligado à insegurança ou à arrogância. Causa problemas de relacionamento e prejudica o andamento dos projetos.
DICA: avalie se você fica na defensiva. Ouça seus colegas de trabalho e peça feedback.

Perder tempo. Se você tem a sensação de que trabalha muito, mas no fim do dia é pouco produtivo, vale rever sua rotina. Responder e-mails prontamente, por exemplo, pode ser bom para sua imagem, mas é péssimo para a sua produtividade.
DICA: liste suas prioridades semanais, sempre determinando tempo para cada tarefa. Desligue o aviso de novo e-mail.

Achar-se indispensável. Erro fatal. Líderes assim afastam as pessoas e sofrem para se alinhar ao time.
DICA: faça uma lista das tarefas que competem exclusivamente a você. Delegue todo o resto e acompanhe a execução.

Ser mau ouvinte. Quem não sabe ouvir as pessoas ao redor perde informações importantes para o trabalho ou negócio e acaba tendo um desempenho ruim.
DICA: converse olhando nos olhos. Isso mostra interesse. Fique atento aos seguintes pontos: o que a pessoa quer dizer? Qual é a razão da conversa? O que ela espera de você? Confirme que a comunicação foi eficiente e todos os lados estão alinhados.

Inventar desculpas. Seu chefe não quer saber por que você errou, mas o que fará para sanar o problema e consertar o estrago. Inventar desculpas faz você parecer imaturo e despreparado.
DICA: errar não tem nada a ver com castigo e punição, mas sim com oportunidades de aprendizado. Assuma os seus fracassos o quanto antes e, de preferência, desenvolva um plano para reverter a situação.

Insistir em um emprego. Desperdiçar tempo em um trabalho que você detesta pode enterrar sua carreira. Isso costuma acontecer por falta de um plano B ou por medo de correr riscos.
DICA: determine um prazo para encontrar motivação em seu trabalho atual. Se as coisas realmente não melhorarem, comece a buscar uma nova colocação.

Não delegar. Além da desconfiança na capacidade dos outros, nessa atitude está em jogo o medo de que alguém faça o trabalho melhor que você.
DICA: mantenha pessoas em quem confie na equipe. Caso não estejam 100% preparadas, organize seu tempo para ensiná-las.

Ter medo de aprender coisas novas. Não sofra por antecipação. Quanto mais você se preocupar com uma mudança, mais difícil ela será.
DICA: lembre de situações em que aprendeu algo novo e avalie que benefícios esse conhecimento trouxe para sua carreira.

Ser sincero demais. Antes de dizer o que pensa, avalie se o objetivo do comentário é contribuir com a discussão.
DICA: se o comentário não tiver um propósito definido, fique quieto. Se for realmente importante, avalie se é o momento mais adequado.

Burlar as regras. Se há alguma regra com a qual você não concorda, tente negociá-la com as pessoas envolvidas.
DICA: se não for possível, a única saída é permanecer na linha. Mas não descumpra a lei.

Estar despreparado. No dia-a-dia, reserve ao menos 30 minutos antes de uma apresentação ou reunião para estruturar seus pensamentos.
DICA: opte pela prevenção. Crie um plano com cronograma, atividades e áreas em que precisa se preparar melhor.

Não saber perdoar. A mágoa leva as pessoas a se fechar ao diálogo, o que gera caos no ambiente de trabalho.
DICA: quando algo o decepcionar, chame as pessoas envolvidas para uma conversa assim que a situação acalmar. Diga como se sente e ouça o outro lado da história.

Entrar em pânico. Perder o controle da situação apenas faz com que o profissional se angustie mais. Pior, ele pode acreditar nas próprias teorias, por exemplo, de demissão, colocando tudo a perder.
DICA: autocontrole é o segredo. Se não conseguir desviar sua atenção do assunto e tocar a vida numa boa, procure reunir informações e pensar objetivamente sobre elas.

Não ter autodisciplina. Forma silenciosa de autossabotagem, que vai causando pequenos transtornos no dia-a-dia até criar grandes problemas.
DICA: procure estabelecer uma rotina. Conte aos outros que pretende mudar, o que fará para isso e veja se elas concordam. Tão importante quanto melhorar na prática é mudar sua fama também.

Desistir facilmente. É um tipo de autossabotagem ligado a assumir responsabilidades. Ele pode levar você a perder boas oportunidades de carreira.
DICA: seja mais resistente e, antes de desistir, certifique-se de que já não há mais nada a fazer: seja um projeto, uma negociação, seja um contrato com um cliente ou fornecedor.

Agradar a todos. Forçar a barra para que as pessoas gostem de você é fatal. Se suas opiniões forem discordantes, ceder para não parecer do contra vai soar artificial e afetar sua credibilidade.
DICA: não dá para agradar a todos. Seja fiel às suas convicções, sem deixar de considerar a opinião de terceiros.

Reagir mal a um "não". Ninguém gosta de receber uma negativa, mas reagir agressivamente é gol contra na certa.
DICA: avalie a situação com calma, procure os aspectos positivos. Peça um tempo. Só depois expresse suas opinião.

Ter medo de demitir os outros. Um dos papéis do líder é motivar a equipe a trazer resultados. Nada de culpa, portanto, para demitir quem não se encaixa.
DICA: na hora de comunicar a demissão, procure ser claro quanto aos seus motivos. Além de ajudar o profissional desligado a se recolocar, você evitará boatos entre os que ficam.

Confundir um desabafo com críticas duras. Não acumule sentimentos para soltá-los todos de uma só vez.
DICA: quando for falar, evite palavras rudes, porque, além de magoar, podem fazer com que a pessoa ache que você está errado.

Ser impulsivo. Falha muito conhecida e comum de autocontrole.
DICA: evite reagir de imediato. Assim, terá mais tempo para estruturar seu pensamento.

Concentrar-se nos pontos fracos. É importante reconhecer as limitações para tentar melhorar.
DICA: procure também identificar os pontos fortes, para melhorar sua autoconfiança.

Frustrar-se. Tome cuidado para não assumir o papel de vítima.
DICA: avalie se não está com as expectativas altas demais. Tenha uma conversa franca com quem o frustrou.

Sentir-se culpado. Para liderar, às vezes é preciso tomar decisões que desagradam as pessoas. O cuidado de não se deixar corroer pela culpa diferencia os bons dos maus líderes.
DICA: quando se sentir culpado, questione-se sobre suas responsabilidades e a das pessoas envolvidas, se as expectativas delas em relação a você são válidas e o que o faria sentir-se melhor.

Ter a sensibilidade à flor da pele. Sabotagem relacionada à carência.
DICA: avalie as situações em que isso fica mais evidente e defina limites para não levar tudo ao extremo.

Não aprender com os erros. Ao admitir para você mesmo que todo mundo erra, fica mais fácil aceitar seus deslizes e tirar proveito deles.
DICA: se errar, pergunte-se o que faria de diferente se pudesse voltar atrás e a que sinais ficar atento para não errar novamente.

Procrastinar. Quem adia tarefas e decisões compromete o desempenho da equipe. A atitude está relacionada ao sentimento de sobrecarga de trabalho.
DICA: peça ajuda. Quanto maior a sobrecarga, menor tende a ser a capacidade de agir e estabelecer prioridades.

Ficar na defensiva. Este é um mal comum, ligado à insegurança ou à arrogância. Causa problemas de relacionamento e prejudica o andamento dos projetos.
DICA: avalie se você fica na defensiva. Ouça seus colegas de trabalho e peça feedback.

Perder tempo. Se você tem a sensação de que trabalha muito, mas no fim do dia é pouco produtivo, vale rever sua rotina. Responder e-mails prontamente, por exemplo, pode ser bom para sua imagem, mas é péssimo para a sua produtividade.
DICA: liste suas prioridades semanais, sempre determinando tempo para cada tarefa. Desligue o aviso de novo e-mail.

Achar-se indispensável. Erro fatal. Líderes assim afastam as pessoas e sofrem para se alinhar ao time.
DICA: faça uma lista das tarefas que competem exclusivamente a você. Delegue todo o resto e acompanhe a execução.

Ser mau ouvinte. Quem não sabe ouvir as pessoas ao redor perde informações importantes para o trabalho ou negócio e acaba tendo um desempenho ruim.
DICA: converse olhando nos olhos. Isso mostra interesse. Fique atento aos seguintes pontos: o que a pessoa quer dizer? Qual é a razão da conversa? O que ela espera de você? Confirme que a comunicação foi eficiente e todos os lados estão alinhados.

Inventar desculpas. Seu chefe não quer saber por que você errou, mas o que fará para sanar o problema e consertar o estrago. Inventar desculpas faz você parecer imaturo e despreparado.
DICA: errar não tem nada a ver com castigo e punição, mas sim com oportunidades de aprendizado. Assuma os seus fracassos o quanto antes e, de preferência, desenvolva um plano para reverter a situação.

Insistir em um emprego. Desperdiçar tempo em um trabalho que você detesta pode enterrar sua carreira. Isso costuma acontecer por falta de um plano B ou por medo de correr riscos.
DICA: determine um prazo para encontrar motivação em seu trabalho atual. Se as coisas realmente não melhorarem, comece a buscar uma nova colocação.

Não delegar. Além da desconfiança na capacidade dos outros, nessa atitude está em jogo o medo de que alguém faça o trabalho melhor que você.
DICA: mantenha pessoas em quem confie na equipe. Caso não estejam 100% preparadas, organize seu tempo para ensiná-las.

Ter medo de aprender coisas novas. Não sofra por antecipação. Quanto mais você se preocupar com uma mudança, mais difícil ela será.
DICA: lembre de situações em que aprendeu algo novo e avalie que benefícios esse conhecimento trouxe para sua carreira.

Ser sincero demais. Antes de dizer o que pensa, avalie se o objetivo do comentário é contribuir com a discussão.
DICA: se o comentário não tiver um propósito definido, fique quieto. Se for realmente importante, avalie se é o momento mais adequado.

Burlar as regras. Se há alguma regra com a qual você não concorda, tente negociá-la com as pessoas envolvidas.
DICA: se não for possível, a única saída é permanecer na linha. Mas não descumpra a lei.

Estar despreparado. No dia-a-dia, reserve ao menos 30 minutos antes de uma apresentação ou reunião para estruturar seus pensamentos.
DICA: opte pela prevenção. Crie um plano com cronograma, atividades e áreas em que precisa se preparar melhor.

Não saber perdoar. A mágoa leva as pessoas a se fechar ao diálogo, o que gera caos no ambiente de trabalho.
DICA: quando algo o decepcionar, chame as pessoas envolvidas para uma conversa assim que a situação acalmar. Diga como se sente e ouça o outro lado da história.

Entrar em pânico. Perder o controle da situação apenas faz com que o profissional se angustie mais. Pior, ele pode acreditar nas próprias teorias, por exemplo, de demissão, colocando tudo a perder.
DICA: autocontrole é o segredo. Se não conseguir desviar sua atenção do assunto e tocar a vida numa boa, procure reunir informações e pensar objetivamente sobre elas.

Não ter autodisciplina. Forma silenciosa de autossabotagem, que vai causando pequenos transtornos no dia-a-dia até criar grandes problemas.
DICA: procure estabelecer uma rotina. Conte aos outros que pretende mudar, o que fará para isso e veja se elas concordam. Tão importante quanto melhorar na prática é mudar sua fama também.

Desistir facilmente. É um tipo de autossabotagem ligado a assumir responsabilidades. Ele pode levar você a perder boas oportunidades de carreira.
DICA: seja mais resistente e, antes de desistir, certifique-se de que já não há mais nada a fazer: seja um projeto, uma negociação, seja um contrato com um cliente ou fornecedor.

Agradar a todos. Forçar a barra para que as pessoas gostem de você é fatal. Se suas opiniões forem discordantes, ceder para não parecer do contra vai soar artificial e afetar sua credibilidade.
DICA: não dá para agradar a todos. Seja fiel às suas convicções, sem deixar de considerar a opinião de terceiros.

Reagir mal a um "não". Ninguém gosta de receber uma negativa, mas reagir agressivamente é gol contra na certa.
DICA: avalie a situação com calma, procure os aspectos positivos. Peça um tempo. Só depois expresse suas opinião.

Ter medo de demitir os outros. Um dos papéis do líder é motivar a equipe a trazer resultados. Nada de culpa, portanto, para demitir quem não se encaixa.
DICA: na hora de comunicar a demissão, procure ser claro quanto aos seus motivos. Além de ajudar o profissional desligado a se recolocar, você evitará boatos entre os que ficam.

Confundir um desabafo com críticas duras. Não acumule sentimentos para soltá-los todos de uma só vez.
DICA: quando for falar, evite palavras rudes, porque, além de magoar, podem fazer com que a pessoa ache que você está errado.

Ser impulsivo. Falha muito conhecida e comum de autocontrole.
DICA: evite reagir de imediato. Assim, terá mais tempo para estruturar seu pensamento.

Concentrar-se nos pontos fracos. É importante reconhecer as limitações para tentar melhorar.
DICA: procure também identificar os pontos fortes, para melhorar sua autoconfiança.

Frustrar-se. Tome cuidado para não assumir o papel de vítima.
DICA: avalie se não está com as expectativas altas demais. Tenha uma conversa franca com quem o frustrou.

Sentir-se culpado. Para liderar, às vezes é preciso tomar decisões que desagradam as pessoas. O cuidado de não se deixar corroer pela culpa diferencia os bons dos maus líderes.
DICA: quando se sentir culpado, questione-se sobre suas responsabilidades e a das pessoas envolvidas, se as expectativas delas em relação a você são válidas e o que o faria sentir-se melhor.

Ter a sensibilidade à flor da pele. Sabotagem relacionada à carência.
DICA: avalie as situações em que isso fica mais evidente e defina limites para não levar tudo ao extremo.

Não aprender com os erros. Ao admitir para você mesmo que todo mundo erra, fica mais fácil aceitar seus deslizes e tirar proveito deles.
DICA: se errar, pergunte-se o que faria de diferente se pudesse voltar atrás e a que sinais ficar atento para não errar novamente.

O 5th Leadership Development Seminar

Foi um dos melhores seminários que fiz, porque foi diferente. Pela primeira vez unimos duas equipes onshore e offshore. Além de enriquecer a convivência entre eles, mostrou a todos que somos todos Oceaneering, quer estejamos na Base ou no mar. Gostei dessa diversidade. Pela primeira vez discutimos os dois lados da moeda e confraternizamos.

Preconceito ou politicas internas das empresas?

Após ter escrito um breve resumo sobre o tema envolvendo os profissionais maduros que estão disponíveis no mercado. E ter destacado que muitos estão sendo desprezados por algumas empresas, recebi vários feedbacks interessantes. Além dos comentários de colegas que acrescentaram muito.

 Um dirigente de uma empresa de médio porte ao conversar comigo sobre os programas de treinamento que pretende desenvolver em sua empresa, mencionou que ao ler o artigo e os comentários ficou se questionando se aquilo acontecia na prática. Discretamente resolveu avaliar como o setor de RH da sua empresa se posicionava nessa questão.

Ele me disse que ficou surpreso ao ver que em muitos cargos anunciados, eles delimitavam a idade, mas que ao conversar com os gerentes dos setores notou que quando eles solicitavam um profissional o fator idade nem sequer era citado. O pior segundo ele foi ver em vários anúncios exatamente o que mencionamos que as vagas disponíveis eram para “profissionais entre 25-35 anos”.

Será que em muitas empresas os profissionais maduros (de acordo com colegas do Linkedin após os 45 já são barrados) não são chamados para as entrevistas, por preconceito dos recrutadores ou pelas políticas internas das empresas?

No exemplo real que citei os gestores das áreas ao abrirem a vaga não mencionaram o fator idade, o limite foi delimitado pelo recrutador. Ao conversar com o profissional ele mencionou que é a faixa etária que o mercado precisa. O bom é que o tempo passa para todos nós.

Nobres colegas como todos bem sabem tenho 33 anos e graças ao bom Deus tenho muito trabalho , humildemente reconheço que não tenho conseguido fisicamente atender a todas as solicitações feitas para meus treinamentos. Mas, sei que muitos dos meus colegas não estão conseguindo se recolocar no mercado de trabalho. Reconheço que tenho muito a aprender e busco isso diariamente, mas gostaria de entender essa questão ou pelos analisar os fatos. Meu único objetivo é contribuir de modo positivo com inúmeros profissionais brilhantes que estão por ai à espera de uma chance para darem tudo de si.

Os profissionais maduros, um recurso a ser explorado?

Carlos * foi gerente de recursos humanos por 25 anos. Assim que completou 55 anos de idade foi demitido. Durante os anos que esteve na empresa, desenvolveu e implementou muitos programas que trouxeram inúmeros benefícios. Recebeu uma boa carta de recomendação , o que ele julgava ser mais do que necessário para que pudesse se recolocar no mercado de trabalho.Mas, recentemente ele comentou que estava tendo muita dificuldade e  me disse:
___“ As empresas não valorizam os profissionais pela experiência  e  pela formação, mas pela idade. "

Não parece justo que um profissional experiente e com saúde suficiente fique fora do mercado de trabalho. Além de ter uma excelente formação tem experiência adquirida em diversas empresas.

Ao ler matéria sobre o livro Workforce Crisis (crise na força de trabalho) escrito pelos autores Ken Dychtwald, Tamara Erickson e Robert Morisson (editado pela Harvard Business School Press) que além de abordar a questão da crise na força de trabalho, mostra que os profissionais maduros, os com de 55 anos ou mais de idade precisam ser valorizados, pois fazem parte da força de trabalho disponível.

Os autores citam as observações de Peter Drucker ”Os desafios se apresentam aos gestores com base em tendências demográficas que modificam a força de trabalho (...). Nos países desenvolvidos, o grupo da população de maior faixa etária cresce rapidamente, enquanto o segmento da população mais jovem diminui na mesma velocidade.”

Argumentam que a aposentadoria aos 65 anos de idade surgiu no século 20, devido a necessidade econômica que ocorreu durante a grande depressão. No entanto essa idade não se ajusta mais as necessidades do século 21.  Analisaram que  muitos gerentes apressadamente e de modo errôneo estão descartando esses profissionais  ao invés de valorizá-los. Essa atitude acontece em muitas empresas não só nos EUA, mas em muitos países e no Brasil é uma prática bem comum.

E de acordo com as pesquisas realizadas pelos autores no futuro próximo não haverá jovens suficientes no mercado de trabalho para substituir o talento e as habilidades dos profissionais que se aposentam. O envelhecimento da população afetará diretamente a força de trabalho.

 Essa situação está fazendo  com que as organizações repensem suas praticas de gestão de pessoas, e comecem a aproveitar melhor a mão de obra dos profissionais mais idadde. Porque segundo eles, as empresas sabem se desvinncular desses profissionais, mas não conseguem aproveitar o conhecimento, experiência e habilidades deles e retê-los ou contrá-lo.

No entanto de acordo com os autores essa situação tende a mudar. A falta de mão de obra qualificada será critica e as empresas precisaram dos profissionais maduros que estão disponiveis. Nos EUA os baby boomers (como são chamados as pessoas integrantes da geração nascida após a segunda guerra mundial)  representam um terço da população e muitos já começaram a deixar o mercado de trabalho. O resultado não tem sido positivo para as empresas, que além de perderem profissionais talentosos não estavam preparadas para substituí-los.

Peter Drucker observou de que nos próximos 25 anos as pessoas deverão continuar trabalhando após os 70 anos. E com essa explosão de longevidade devemos nos  questionar: quando realmente um profissional deixa de ser produtivo a uma empresa.

Enquanto o marketing volta suas forças para os consumidores de mais idade. Os gerentes de muitas empresas estimulam os profissionais  maduros a deixarem o mercado de trabalho.
A solução: mudar a mentalidade gerencial

Os autores frisam que a idade não constitui uma barreira para o bom cumprimento das responsabilidades. Para comprovar citam o caso de BOB LUZ que aos 69 anos foi designado vice-presidente de desenvolvimento da General Motors Corporation. Os motivos apontados para a escolha de BOB LUZ foram: Sua força criativa, energia e reputação. De acordo com os autores ele é um dos profissionais “sem idade”.

Os autores mencionam que infelizmente existe em muitas empresas suposições equivocadas sobre a capacidade e a produtividade dos profissionais maduros. Eles argumentam fortemente que os profissionais com mais de 55 anos de idade, podem compensar em muito suas possíveis desvantagens físicas. Além da aptidão, amplo conhecimento e experiência esses profissionais possuem capacidade de se concentrar nas decisões e nas ações mais importantes e essenciais.

Afirmam categoricamente que a idade de forma alguma leva a menor produtividade. E que os profissionais mais maduros trabalham com maior inteligência e determinação, além de terem boa formação acadêmica, controle emocional devido à maturidade, experiência e a lealdade. Os autores citam três coisas que os dirigentes das empresas devem levar em conta que esses profissionais:

1. Querem e desejam colaborar de forma significativa;
2. Assim com os outros profissionais buscam aumentar suas capacidades e talentos, coisa que algumas empresas desconsideram;
3. Buscam flexibilidade – ao dar liberdade eles se tornam ainda mais produtivos

Incentivam as empresas a valorizarem a mão de obra desses profissionais, por rever e mudar suas práticas de gestão de pessoas.  Espero sinceramente que no Brasil esse preconceito em relação contratação de profissionais maduros seja aniquilado de uma vez por toda.

Vale o alerta dado pelos os autores de que:

É PRECISO erradicar de uma vez por toda dos programas de gestão de RH das empresas os preconceitos relativos à idade dos profissionais.



Bibliografia:
Livro: Workforce Crisis
Artigo - Book summary 7 – Hsm management
Ken Dychtwald, Tamara Erickson e Robert Morison (editado pla Harvard Business School Press

* O nome foi mudado

XIV MOSTRA PUC-Rio

XIV MOSTRA PUC-Rio  é  uma boa oportunidade para quem procura estágio e conseguir uma vaga de trainee nas grandes empresas. A entrada é franca , do dia 17-20 de agosto de 10h00 às 20h00 , na PUC RIO.

Excelentes empresas e palestras com profissionais experientes.  No estande da Nestlé tive o prazer de conhecer Ana Paula do RH de São Paulo, gentilmente ela orientou todos os jovens. Parabéns a Nestlé e pela  excelente elaboração do seu stand http://www.ccesp.puc-rio.br/mostrapuc/

PROGRAMA FUTURO GERDAU TRAINEES 2011


A Gerdau é uma das maiores produtoras de aço do mundo, com operações em 14 países nas Américas, Europa e Ásia. Para atender à necessidade de desenvolver profissionais de alta performance para enfrentar os crescentes desafios da empresa, realiza o Programa Futuro Gerdau Trainees.

O programa tem duração de dois anos e possibilita ao trainee compartilhar experiências em equipe e obter uma visão ampla dos negócios da Gerdau, além de participar de um estruturado plano de treinamentos e avaliações, que aceleram o desenvolvimento de suas competências.

Perfil do Trainee

Profissional jovem, empreendedor, em busca de constante aprendizado e com os seguintes requisitos:
- Recém-formados ou com até dois anos de formação nas seguintes áreas:
· Administração
· Ciência da Computação
· Ciências Contábeis
· Comércio Exterior
· Direito
· Economia
· Engenharias: Ambiental, Civil, de Controle e Automação, de Materiais, de Minas, de Produção, de Segurança do Trabalho, de Software, de Telecomunicações, Elétrica, Eletrônica, Florestal, Mecânica, Mecatrônica, Metalúrgica e Química
· Física
· Marketing
· Psicologia
· Química
· Sistemas de Informação

- Ter domínio de inglês (necessário) e conhecimento de espanhol (desejável)
- Ter domínio de informática

Etapas de Seleção
1ª Análise Curricular
2ª Testes de Conhecimentos Gerais, Raciocínio Lógico e Inglês (on-line)
3ª Dinâmica de Grupo (presencial)
4ª Painel - Estudo de Caso (presencial)
5ª Entrevistas Individuais (presencial)
6ª Teste de Inglês ou Espanhol (presencial)
http://www.traineesgerdau.com.br/7ª Exames Médicos e Entrega de Documentação

Inscrições abertas no site www.traineesgerdau.com.br até 01/09/2010!

A Essência da Liderança

Muito se fala sobre liderança e inúmeros significados. Gostei da definição de John C. Maxwell  em seu livro "Você nasceu de liderar ",  ele diz:
__"Após mais de cinco décadas de desenvolvimento de meu potencial de liderança, cheguei a esta conclusão: Liderança é influencia. É isso aí. Nada mais, nada menos. Meu provérbio sobre liderança é este: aquele que acha que lidera, mas não tem ninguém que o siga, está apenas dando um passeio."


Atualmente um mercado que esta em rápida expansão em nosso país, mas carente de líderes de equipe é o ambiente offshore.  A falta de líderes tem levado muitas empresas a promoverem profissionais com muita habilidade técnica, mas poucas habilidades interpessoais.

Afinal para liderar  não bastam apenas ter conhecimento técnico, é preciso saber gerir pessoas, que diferentes de máquinas têm sentimentos. Mas, como em qualquer segmento, com o decorrer do tempo o papel do líder mudou, hoje o líder não é mais um realizador, do tipo que dizia "quer bem feito faça você mesmo", passou a ser um catalisador ,sabe motivar as pessoas a sal volta, ao ponto delas desejem realizar as tarefas que ele precisa que façam.

No passado, era comum observar os líderes com medo de ensinar tudo o que sabiam, temia que seus liderados pudessem de alguma maneira roubar o seu lugar, ensinavam, mas sempre deixavam sempre alguma coisa. A situação atual não tem lugar para esses líderes, longe de reprimir seus liderados, ele os deixa brilhar, não quer apenas seguidores leais, e sim profissionais capacitados aptos para assumirem a liderança quando for necessário, tornando-se assim um líder formador de novos líderes.

Liderar sem estressar a equipe

O ambiente offshore já possui desafios e situações estressantes suficientes. Muitos líderes que tive o prazer de participar em seu desenvolvimento empenham-se em identificar os aspectos motivadores de seus liderados, avaliam que comportamento pode deixá-los mais estressados em momentos de tensão.

Carlos é um líder, em minha opinião eficaz, já atua a mais de 10 anos no ambiente offshore ele foi incentivado a fazer isso, note o que ele diz:

__"Estávamos com um problema para descer um equipamento, quanto mais à equipe ficava nervosa, mais eu tentava me manter calmo, sempre falando de modo tranqüilo, porem firme, disse a eles: vamos seguir os procedimentos corretos mesmo que atrase, é em melhor, sempre vou dizendo, vocês estão indos bem, é isso ai, vamos lá. Aprendi que se eu desesperar eles fica nervosos, isso só aprendi por analisar como eu agia nas situações estressantes."

Carlos identificou que sua postura influi muito em situações de tensão, o líder atual ele faz exatamente assim, antes de controlar a equipe ele controla a si mesmo. Para liderar de modo eficaz é preciso entender que nem todas as pessoas se motivam com os desafios permanentes, mas a maioria delas fica motivada se apresentarmos o significado desses desafios.

Outro fator importante observado nos líderes que são bem sucedidos no ambiente offshore quer como supervisores ou gerentes é que eles aprendem a lidar muito bem com o poder inerente ao seu cargo, sabem por experiência prática que o poder da liderança está ligado na capacidade de estabelecer objetivos comuns para seus liderados.

Em qualquer lugar que você esteja liderando, você pode ter o poder formal de seu cargo que gera obediência ou o poder pessoal que consegue o comprometimento da equipe, Precisamos ter em mente que o poder da liderança vem de suas idéias e de sua capacidade de estabelecer objetivos comuns.

____"Após mais de cinco décadas de desenvolvimento de meu potencial de liderança, cheguei a esta conclusão: Liderança é influencia. É isso aí. Nada mais, nada menos. Meu provérbio sobre liderança é este: aquele que acha que lidera, mas não tem ninguém que o siga, está apenas dando um passeio."

"O líder do passado sabe dar ordem, enquanto o líder do futuro sabe pedir." Peter Drucker

Programa de Estágio da TIM

A TIM abriu inscrições para seu programa de estágio. De acordo com a empresa os pré-pequisitos são:
•Estar a um ou dois anos da conclusão do curso superior.
•Rendimento acadêmico superior
•Conhecimentos avançados em Inglês e Informática

Os Cursos Elegíveis são: Administração, Análise de Sistemas, Antropologia, Ciências da Computação, Ciências Contábeis, Ciências Econômicas, Comunicação Social (jornalismo, publicidade e propaganda e relações públicas), Desenho Industrial, Direito, Engenharia da Computação, Engenharia de Produção, Engenharia Elétrica, Engenharia de Telecomunicações, Estatística, Filosofia, Informática, Marketing, Pedagogia, Psicologia, Sistemas de Informação e Sociologia.

João Dória Jr. é um exemplo para os líderes

Quando ouvi que João Dória iria ser o novo apresentador do programa fiquei muito animada. No decorrer dessas oito semanas ele deixou sua marca.

Ontem, o memorial da América Latina foi o palco para mais uma brilhante atuação de João Dória. A final do programa Aprendiz Universitário foi eletrizante.
___ "Cris vou sentir saudades" disse ele para a empresária Cristiana Arcangeli conselheira do programa junto com Davi Barioni

Um Líder que é capaz de expressar seus sentimentos é digno de elogios e um exemplo a ser seguido. Lembro que em um dos episódios onde os participantes comentavam as dificuldades que já enfrentaram, ele sem medo contou sua infância difícil.

Essa atitude me fez lembrar o que aconselha Patrick Lencioni no seu livro "Os cinco desafios das equipes", ele incentiva os líderes a expressarem seus sentimentos, pontos fracos, tornando-se vulneráveis perante a equipe. Assim as pessoas também se sentem a vontade de fazer o mesmo. Para agir assim é preciso ter firmeza de caráter e ser um verdadeiro líder.

A sensação que tive ao assistir o programa é João Dória acima de tudo respeita o ser humano e as diferenças de cada um. Isso ficou claro em suas ponderações.

Foi firme muitas vezes, mas nunca agrediu com palavras rudes os participantes. Deixando claro que ao corrigir um mau comportamento não é preciso usar palavras duras que podem ferir e marcar o profissional para sempre. Seus conselhos sempre bem colocados energizavam os participantes e os levavam a realizar as mudanças devidas.

Acima de tudo João Dória sabe se relacionar muito bem com todos e preza muito a equipe.

__ "Rodrigo você pecou entre a intenção e o fato" disse ele ao participante Rodrigo Solano, sua voz firme não soava agressivo.Durante todas essas semanas ele mostrou que é um excelente líder.

__" O bom líder é aquele que é respeitado, admirado e que as pessoas gostam de estar em sua companhia", disse ele ontem. Certamente ele é esse tipo de Líder.

Ao concluir suas explicações ele disse:
___ "Reconhecer o valor das pessoas é uma qualidade. Elogiar o comportamento é uma qualidade mais importante ainda"

Faço questão de registrar meus cumprimentos a sua postura, saiba que você inspirou muitas pessoas com suas atitudes. Parabéns aos dois finalistas. Samara Schuch foi a melhor canditata para a vaga na Dória Associados, mas Rodrigo Solano será lembrado por sua determinação e comprometimento e não certamente ficará desempregado.

Final do Aprendiz

O uso construtivo das diferenças de personalidade com o MBTI®

“O MBTI não é sobre O QUE você faz, mas PORQUE você faz” Isabel Myers

Às diferenças entre pessoas são inevitáveis e podem causar muitos problemas, principalmente na comunicação. O instrumento MBTI - o Myers-Briggs type indicator foi elaborado para ajudar as pessoas a usarem todo seu potencial, identificando as preferências pessoais, que por sua vez refletem na maneira como cada pessoa age e reagem as situações.

Essas informações são valiosas para que possamos nos conhecer e compreender melhor as pessoas que nos cercam. Além de aumentar nossa autoconfiança. Muitos ficam surpresos com a precisão do relatório. Luís fez o MBTI durante um seminário de liderança, ele nos conta o que achou de seu relatório

____"Gostei demais de ter feito o MBTI. Esqueci que tenho pontos fortes, as pessoas sempre me criticam dizendo que sou muito devagar, mas entendi que por ser introvertido e ainda tímido preciso pensar antes de responder, digerir o assunto, por outro lado agora vou compreender meus colegas mais extrovertidos e aprender a conviver com as diferenças".

Já Alexandre ficou muito surpreso ao ler seu relatório, ele disse:

____"Isso parece que é uma cópia do que realmente penso. Quando o nosso gerente disse que precisávamos responder esse questionário, não tinha idéia de quão valioso seria. Acho que se pudesse queria fazer em toda minha equipe, perderia menos tempo com conflitos, que nada mais são do que diferentes maneiras de ver uma situação. E agora vejo que o meu modo de julgar as coisas nem sempre pode ser o da equipe. Gostei muito de ter feito o MBTI, fiquei mais feliz ainda em saber que posso melhorar cada vez mais meu tipo e assim reduzir o estresses"

Conhecer um pouco da historia desse valioso instrumento nos ajudará a entender melhor sua importância. Duas mulheres americanas foram às responsáveis pela elaboração desse instrumento que ajuda milhões de pessoas anualmente, Katharine Cook Briggs (1875-1968) e sua filha Isabel Briggs-Myers (1897-1980), ao observarem que as pessoas poderiam render muito mais no trabalho se este aproveitasse todo seu potencial. Por isso se dedicaram em estudar as diferenças de personalidade. Aprofundaram seus estudos com ajuda da Teoria dos Tipos psicológicos, de Carl Gustav Jung, psiquiatra Suíço. Elas se empenharam em explicar como essa teoria poderia ser aplicada na vida cotidiana, a fim de que todos pudessem entender e aplicar os conceitos, e assim às pessoas poderiam compreender porque cada um age e reage de maneira tão diferente.

Para identificar encontrar um instrumento que pudesse avaliar as preferências pessoais e não medir as habilidade pessoais e muito menos avalia se a pessoa é boa ou ruim, elas fizeram esforço para desenvolverem o MBTI. Ele identifica as preferências pessoais de cada um, destacando seus pontos fortes, armadilhas e áreas para um bom aproveitamento do perfil.

Essas preferências vêm à tona diariamente em nossos relacionamentos. Notamos isso quando fazemos um esforço danado para explicar algo que para nós é importante, mas para a outra pessoa parece nem fazer sentido.

Todos nós termos uma maneira única de perceber as coisas a nossa volta por isso desentendimentos podem acontecer. No entanto, quando conhecemos as nossas preferências e modo como nós percebemos as coisas e nossa maneira julgar esses acontecimentos, conseguimos entender melhor as situações e as pessoas a nossa volta.

O MBTI, além de ajudar as pessoas a conhecer suas preferências pessoais fornece informações importantes para que possamos aproveitar todo nosso potencial. Muitas pessoas que fizeram o MBTI entenderam que em muitas situações estressantes que enfrentaram em seus relacionamentos, eram apenas desentendimentos entre pessoas bem intencionadas, simplesmente pequenas diferenças que não são irreparáveis, como pensavam.

O MBTI vem sendo utilizado por empresas em todo mundo, anualmente milhões de questionários são respondidos em todo o mundo. Organizações de diferentes portes e segmentos usam o MBTI para desenvolver líderes de equipe, formar equipes de alto desempenho, orientação profissional.

Há alguns anos eu utilizo esse instrumento para desenvolver líderes de equipe, principalmente para os profissionais que trabalham no ambiente offshore.

Em curso que realizei recentemente, todos participantes responderam o MBTI e ficaram encantados com a riqueza de conhecimento que obtiveram. Após as explicações e entrega dos relatórios, fizemos uma atividade vivencial, que dentre outras coisas era necessário que os participantes cumprissem diversas tarefas. Expliquei detalhadamente como deveria ser feito e passei algumas instruções, mas não receberam nada escrito, no entanto durante as explicações eles poderiam anotar alguma dica ou sugestão. Na euforia do momento apenas um dos participantes se preocupou em fazer breves anotações. Durante a realização das tarefas, eles se perderam nas tarefas, não lembraram a ordem de execução. Imediatamente o participante que fez as anotações puxou um pedaço de papel do bolso, onde anotou as dicas e sugestões. Com essas anotações eles conseguiram concluir as tarefas em tempo. Ao comentarmos a atividade um dos participantes mencionou que antes achavam esse rapaz muito chato porque ele queria anotar tudo, gostava de tudo bem detalhado, mas nessa atividade ele viu que se ele não tivesse anotado, eles fracassariam. Aprenderam a valorizar as diferenças de personalidade.

Quando aceitamos e compreendemos, o porquê as pessoas com quem convivemos são diferentes de nós e nos esforçamos em nos comunicar com eles de maneira que possam nos entender e ao mesmo tempo se sentir à vontade para expressar suas opiniões, evitará muitos conflitos negativos.

Claudia percebeu isso, ela nos diz:

___"Antes eu encarava a minha gerente como sendo aquela pessoa do contra, após fazermos o MBTI, eu pude ver que na verdade nós temos maneiras diferentes de tomarmos decisões. Mas ambas tem pontos positivos, aprendi a me relacionar melhor com ela, e os desentendimentos diminuíram muito.”

As diferenças entre pessoas são inevitáveis, mas nós podemos tirar proveito delas. Vale ressaltar que para aplicar o MBTI é preciso ser um profissional certificado, o questionário é respondido on-line, sem muitas complicações. E os O relatório é entregue individualmente junto com as explicações necessárias para que possam tirar o máximo de proveito.

Na Inner Smart consultoria nós temos por objetivo desenvolver o potencial de cada pessoa, que temos o privilégio de ministrar treinamento, por isso usamos o MBTI que possibilita que todos entendam e reconheçam seus talentos favorecendo o desenvolvimento pessoal e consequentemente o profissional

Cuide de seu comportamento redes socias.

Eu sou fã do Twitter, quando fui aconselhada por um amigo a entrar fiquei receosa de início, mas acabei sendo convencida e gostei. Ao conversar sobre o assunto com Rafael Martes, especialista em mídia on-line, ele mencionou que aconselha todos seus clientes sobre os cuidados ao usar as redes sociais “ter uma participação em redes sociais mal gerenciadas é pior do que não ter nada", aconselha Rafael.


E esta semana ao ler sobre o caso da Locaweb, envolvendo o comportamento de Alex Glikas, diretor comercial da empresa. Que num momento de euforia ao ver seu time vencer uma partida resolveu mostrar sua alegria no twitter, cena comum para muitos torcedores, mas ao fazer isso em seu twitter pessoal, além das palavras pouco apropriadas usou o nome da empresa indevidamente, justo da Locaweb que havia investido R$ 600.000 para colocar seu nome na camisa do São Paulo. Essa situação gerou um burburinho no twitter de acordo com a consultoria de mídias sociais e.Life, as 3,5 mil mensagens sobre assunto atingiu 1,7 milhão de pessoas. As conseqüências, não foram boas não só para a Locaweb e para o competente Alex Glikas que foi demitido.

No entanto essa situação serve de alerta para todos os profissionais que precisam ficar atentos com o seu comportamento não só no twitter, mas em todas as redes sociais que por ventura vem participar. Muitas empresas estão cada vez mais cuidadosas com a sua credibilidade, notei que isso na semana passada ao apresentar um projeto social para um de nossos clientes, um dos diretores sugeriu que antes de fecharem a parceria eles gostariam de avaliar a imagem das pessoas envolvidas no projeto “não precisamos de muito esforço a web nos ajuda nisso" comentou .

Profissionais competentes acabam expondo suas vidas de maneira descuidada em redes sociais e acabam se prejudicando. Ao conversar com uma gerente de Recursos Humanos sobre o assunto ela comentou que havia selecionado um gerente de marketing para preencher uma vaga, mas antes de bater o martelo, resolveu dar uma olhada na imagem dele pela web. O resultado da pesquisa não foi muito bom, deixou claro que o profissional não tinha muitos cuidados com a própria imagem. A conclusão dela foi optar por um candidato que não tinha tanta exposição, afinal só participava de uma comunidade social. Nesse momento vale repetirmos o conselho dado por Rafael Martes “Ter uma participação mal gerenciada em redes sociais é pior do que não ter nada”.

A Revista Isto É - Dinheiro de 07 de abril de 2010 comentou o caso da Locaweb e deu dicas valiosas para Twittar sem preocupação, também alertou as empresas a criarem políticas bem claras sobre o comportamento de seus funcionários. A mais importante dica é a de não lavarmos roupa suja nas redes sociais, mandar “recados” pela web não pega bem. Se você quer dizer algo a alguém não de indiretas, fale diretamente a pessoa, assim o assunto fica entre vocês.

Profissionais que tem cargos de liderança precisam ter mais cuidado ainda com a conduta em redes sociais. Vale ressaltar que Alex Glikas tem muitas qualidades profissionais que não podem ser desmerecidas, afinal ele contribuiu em muito para o crescimento da Locaweb, acredito que ele com sua habilidade e competência vai fazer desse limão uma limonada maravilhosa.

"Líder temporário é nova modalidade de chefe" - com entrevista Marcinéia Oliveira

Líder temporário é nova modalidade de chefe
Comum nos Estados Unidos e na Europa, prática ainda é tímida no Brasil
Maria Carolina Nomura, iG São Paulo

Contratados para gerir projetos específicos por período determinado, o líder temporário tem as mesmas funções e atribuições de um gestor efetivo. A diferença é que, ao término de seu trabalho, ele não ficará na empresa necessariamente.
Essa modalidade de contratação vem crescendo nos Estados Unidos, Europa e Ásia, principalmente, depois da crise financeira mundial.

“O objetivo é evitar possíveis erros no perfil do profissional. No Brasil, isso é mais difícil de ser realizado por causa da atual legislação trabalhista. Isso só acontece, por enquanto, em países onde o mercado de recrutamento está mais amadurecido sob a ótica trabalhista”, afirma João Márcio Souza, diretor da Hays, empresa de recrutamento e seleção.

Contratação - Ele acrescenta que não se trata de um tipo ou perfil profissional, mas sim de um perfil de contratação, que se adequa às necessidades de uma empresa em determinado momento.

“Uma empresa propõe a um executivo que assuma a liderança de uma área por determinado período. Caso a relação não dê certo, a empresa não acumula danos com possíveis multas contratuais e o executivo, por sua vez, não se sente obrigado a justificar sua saída da corporação após poucos meses”, explica Souza.

Marcinéia Oliveira, diretora da consultoria Inner Smart e consultora para formação e desenvolvimento de líderes no segmento offshore (infraestrutura de base), aponta que a prática é comum também em empresas de tecnologia, que trabalham por projetos.

Carência - Para a consultora, esse tipo de contratação pode ser uma solução para a escassez de líderes no país. “O Brasil está carente de líderes que realmente saibam gerir uma equipe de modo eficaz. A tendência que não tem mais espaço é a promoção de profissionais que são bons na parte técnica, mas não sabem liderar”, explica.

No entanto, Célia Onílio, coordenadora de Recursos Humanos da Officilab, empresa farmacêutica, diz que apesar dessa tendência poder ajudar muitas empresas, salvo por uma necessidade específica, os líderes que são promovidos sempre são mais efetivos.

Marcinéia diz ainda que como a figura do líder temporário é nova, ela pode sofrer certa resistência da equipe. “Ainda mais nessa situação, na qual os liderados sabem que o líder ficará apenas por um tempo.”